2021年， 中高端人才紧缺指数持续上升，服务外包、汽车制造等行业需求增长迅速。百人以下中小企业、万人以上超大型企业需求涨幅最高。
——猎聘网《2021年中国中高端人才报告》
有人这样描述战略和执行的关系：有战略却不执行，是在做白日梦；有执行却无战略，是在做噩梦；若无领导力，二者皆是镜中花、水中月。这段话也强调了领导力的重要性。
《高潜人才》关注的是组织未来领导力的供给，即通过选拔和培养高潜人才，增强组织的“板凳”实力（bench strength）。
对于正在成长或变革中的组织来说，选拔和培养高潜人才是最高优先级的人才管理活动。高潜人才对组织当前和未来的成功都很重要，尤其是在VUCA时代 ，组织期望新一代领导者能够引领组织的持续发展。
当今，全球已经进入了数字化时代。截至 2021 年 5 月 16 日，全球市值排名前十的公司是苹果、沙特阿美、微软、亚马逊、谷歌、Facebook、腾讯、伯克希尔·哈撒韦、阿里巴巴、特斯拉。
在这十家公司中，有七家是靠数字化快速扩张的公司，其中，苹果、微软、亚马逊、谷歌这四家公司的市值都超过了 1 万亿美元，排名第一的苹果公司的市值为 2.18 万亿美元。
这些公司几乎都是闪电式扩张的代表，以美国公司和中国公司为主。它们以及那些正在快速成长的创新型公司正在彻底改变着人们的生活方式，同时也淘汰了一大批传统企业。组织要想赢得未来，就必须加速培养一批具备新思维和新能力的人才。
及时、连续和高质量的领导力补给将为一个组织的可持续发展提供坚实的关键人才基础。当关键岗位出现人员空缺时，组织都期望在不降低标准、不依赖外部引入的前提下，随时有内部人员可以接任，而且这个人的能力比前任更强。
组织希望下一代领导者（“后浪”）不仅具备高于“前浪”的水平，而且具备新的、不一样的能力组合。然而，全球经济和技术存在的极大不确定性要求未来的领导者能够扮演新的角色，我们很难清晰地界定这些新角色需要具备哪些能力，尤其在目前这个动荡多变的商业时代。
这为领导力的补给增加了难度，我们无法继续使用原来的能力模型来发现和培养人才。从实践来看，一段时间以来，加大优秀年轻管理者的选拔和使用力度，打造一支能够满足未来发展需要的高素质、专业化管理者队伍，是中国诸多头部企业人才管理方面的焦点工作之一。
尤其是那些出现严重的人才断档或管理者队伍“青黄不接”的企业，它们更加重视领导力补给线（leadership pipeline）的建设。
高潜人才项目（Hipos Program）是组织确保落地梯队人才供应的一种战略性干预手段。如何确保高潜人才项目的实施效果是很多组织十分头疼的事情。
实践经验告诉我们，高潜人才项目需要组织从战略需求出发，明确高潜人才的标准，应用科学的测评方法选拔高潜人才，并以学员为中心，综合运用多种发展方法，帮助他们在学习旅程中获得加速成长，为新的领导角色做好准备。
高潜人才的发展既要有横向的水平发展（horizontal development），又要有纵向的垂直发展（vertical development）。水平发展是指知识、技能和胜任行为的增加，而垂直发展则是指思维力的进阶，也就是学员要有能力以更加复杂、更加系统、更加具有战略性和共生的方式进行思考，更强调思维倾向、身份、心智模式的转换，最终目标是转换思考方式。
在领导力发展方法中，如果能够充分体现EASE因素，就更有可能发生质变学习。这是本书的核心方法论之一，贯穿高潜人才项目的培养阶段。
如果学员经历的发展活动有挑战性，有评估和觉察自我的机会，有支持人和支持环境，他们就更容易实现质变学习，而质变学习能够促进他们实现垂直发展。
概念名词：
VUCA：
是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写。
宝洁公司首席运营官罗伯特·麦克唐纳借用一个军事术语来描述这一新的商业世界格局：“这是一个 VUCA 的世界。VUCA中每个元素的深层含义是用来提高VUCA的的预见性和洞察力的战略意义，以及要提高组织和个人在企业中的行动力。”
EASE：
是评估（evaluation）、觉察（awareness）、支持（support）和历练（experiences）四个英文单词的首字母缩写。
•本文摘编自《高潜人才：培养下一代领导者》前言部分，作者田效勋。