每经编辑：毕陆名
2016年3月21日，袁某入职XX游轮公司，双方签订《劳动合同》，约定：袁某的工作岗位为MajorAccountSalesManager(大客户销售经理)，工作地点为北京；合同期限自2016年3月21日至2017年3月21日，月工资为每月税前2.5万元。
2017年1月22日袁某因怀孕开始休假。
2017年4月5日，袁某生产一女(出生地为美国)。
2017年10月9日，袁某返回公司工作。次日，公司安排袁某担任销售经理，负责接待中小旅行社。不过，袁某拒绝此安排，要求从事大旅行社的接洽。
2017年10月12日，公司以邮件方式再次通知袁某。
“由于你离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理岗位工作，现在公司在北京唯一空缺的岗位是中小旅行社销售经理一职，经公司管理层商量，公司同意停止对外招聘，将此岗位提供给你，薪资不变。我们认为此次岗位调整是极其合理的，……由于这是公司目前能提供给你的唯一岗位，向你表明，若你不接受的话，只能走协商解除了，你表示理解和认同，协商解除的方案如附件。请阅读后在10月16日5pm前给予email回复。因你目前不接受任何工作安排，从明日起公司同意你在家休息进行考虑，10月13日、16日将记为休假。”
公司在此份邮件附件中提供了与袁某的《协商解除协议书》，公司表示若双方协商解除，同意向袁某支付工资至2017年10月16日，并向袁某支付一次性经济补偿金10万元。
2017年10月16日，公司再次邮件袁某，询问袁某是否接受中小旅行社销售经理工作安排，如果是，明天至公司报到。如果不是，也不接受协商解除，则公司将出具解除通知函。
2017年10月17日，袁某邮件公司表示：“公司对其调岗不合理，新岗位涉及外地市场经常出差，我处于哺乳期，生活上无法接受这样的安排。公司没有给其选择，只提供我唯一的岗位。公司所说协商解除合同，并没有了解我的意愿，只是单方面出具赔偿金，我不接受无协商过程的协商解除，要求按原岗履行合同。”
同日，公司以邮件方式向袁某发出《解除劳动关系通知书》载明：
“袁某，由于你离岗太久(长达8个多月)，为保证公司业务不受影响，公司不得不安排人员替补你原来担任的大旅行社销售经理(KTABDM)的岗位工作，目前公司在北京的唯一空缺岗位是中小旅行社(LTABDM)一职，经公司管理层商量，公司同意停止外部招聘，将此岗位提供给你，薪资不变。公司认为此岗位的调整是合理的，且你有能力胜任。公司分别于10月11日和12日与你进行了沟通，希望你能考虑并接受，但你都表示拒绝……，自2017年10月17日起，解除与你的劳动合同及劳动关系……”。
对此，双方发生争议后，袁某申请仲裁要求公司：撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同；支付2017年10月18日至2018年2月12日的工资20万元。
仲裁委裁决：公司撤销《解除劳动关系通知书》，继续履行劳动合同至期满(2018年4月5日)；支付袁某2017年10月18日至2018年2月12日的工资95,689.66元。
不过，公司却不服，向上海市虹口区人民法院提起诉讼。
一审判决：公司依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，公司有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位
上海市虹口区人民法院查明，公司华北区销售岗位中，对接中小旅行社有6个岗位，对接大旅行社有2个岗位。2017年6月19日，公司晋升其他员工担任大客户销售经理。
一审审理中，公司表示，大客户旅行社销售经理也有很多分部和门店需要接待，大客户与中小客户销售经理的工作强度并无很大区别，两个岗位均需要出差。因袁某入职后3个月就怀孕，当时公司为照顾袁某，袁某工作中的出差任务交由其他同事完成，可能造成袁某感觉大客户销售经理出差较少。但作为销售经理，无论接洽大客户还是中小客户，工作中都需要出差，频率并无相差。
图片来源：摄图网（资料图）
一审法院认为：公司作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，公司有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。
首先，袁某进入公司后不久即怀孕，从袁某孕期病假至产假结束回归公司工作历时8个多月，公司安排其他人员接替袁某原工作内容符合经营管理的需要，故袁某返岗后，公司对其工作岗位、内容重新安排符合常理。
其次，袁某原工作岗位为大客户销售经理，袁某返岗后公司安排其从事中小客户销售经理，虽然面向不同的客户群体，但工作内容仍属销售范围，客户群体的不同并未导致工作内容的实质性变更，不会造成袁某无法胜任该岗位工作，且袁某调换后岗位薪资待遇并未降低，故公司对袁某的岗位安排具有合理性。
最后，根据公司、袁某陈述和多份电子邮件往来内容所示，公司数次口头、邮件通知袁某返岗后从事中小客户销售经理工作，但袁某均未服从公司管理表示拒绝。此时公司提出若袁某不同意对其的工作安排，公司考虑其处于哺乳期，双方可协商解除合同，给予袁某一定的经济补偿，袁某考虑后又表示拒绝。在此情况下，公司再次向袁某表示，若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同，但袁某仍坚持要求公司提供原工作岗位。故袁某的前述行为，对公司的用工自主权造成严重影响，亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。
综上，公司对袁某的调岗具有合理性，袁某拒绝服从公司的合理安排，扰乱公司的经营自主管理。公司多次告知提醒，袁某仍拒绝服从。袁某的行为严重违反劳动纪律，公司在此情况下通知袁某解除劳动合同于法有依，故一审法院对于袁某要求公司继续履行劳动合同，支付2017年10月18日起工资的仲裁请求，难以支持。
据此，依照规定，判决如下：公司无需撤销《解除劳动关系通知书》，公司无需与袁某继续履行劳动合同至2018年4月5日；公司无需支付袁某2017年10月18日至2018年4月5日期间的工资141091.95元。
然而，这时袁某却不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。
二审判决：公司合理安排岗位，已尽诚信妥善之义务，员工坚持要求于原岗位履职，致双方无法履行劳动关系，公司无奈解除双方劳动关系，不存有过错
上海市第二中级人民法院认为，据本案在案证据及查明之事实可见，公司合理安排袁某岗位，已尽诚信妥善之义务，袁某坚持要求于原岗位履职，致双方无法履行劳动关系，公司经多次告知提醒无效后无奈解除双方劳动关系，此间公司不存有过错。
法院表示，袁某坚称其孕期休病假及产假，均遵守公司的劳动纪律及考勤制度的规定，并无违纪行为，其返岗后正常上班，并未影响公司的日常管理和用工自主权，由于其不同意公司对其强行换岗，公司单方解除双方的劳动关系，系违法解除，公司应撤销2017年10月17日发布的《解除劳动关系通知书》，但袁某未能提供相关证据予以佐证，对其主张本院无法采信。
综上，一审法院判决并无不当，予以维持。据此，依照规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。