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为什么很多管理者都会觉得自己的下属不能干,执行力差?

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罗sir职话 2021-10-12 18:46

这个问题其实很好理解,打个比方,假设你花了三千块钱买了一台高级音响,在你的想象中,你认为这台音响的音质最好是能够媲美上万元的高级货的,但当你买回来试听后却发现,这台音响的品质似乎并不如你想象中的那么好,你又没法退货,那你怎么办?你只能破口大骂,怒斥该音响不争气。

其实管理者在很多时候,就像那个花了大价钱自以为买了一台好音响,结果却差强人意的买主。

本质上来说,管理者即使不是老板,但由于企业的营收多半和管理者的收入提成挂钩,从这个角度来说,管理者和下属的关系,除了一种雇佣关系之外,还存在着一种“租借”关系。

简单理解就是,我们花了大价钱,公司一个月给你发几千上万的工资,我们希望你能够创造出几十万的业绩回馈给公司,但现实往往差强人意,优秀的下属是稀缺的,更多的下属往往是平庸的。

这里的平庸是相对平庸,例如公司给下属A每个月的固定薪资是五千块,结果下属A一个月只给公司创造了六千块的利润,公司虽然是赚了一千的差价,但在公司看来,这还不够好,公司希望这个差价是越大越好。

管理者同样是这么想的,下属是啥?是花了钱来为我的部门业务所服务的,干得好不说,干得不好,让管理者觉得下属笨、蠢、教不会的时候,自然就会愈发嫌弃下属。

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一、二八定律和偏见,让管理者难以做到“一视同仁”

其实早在学生时代的时候,这个现象就非常突出。

一些老师嘴里说着对待学生一视同仁,但往往总会把优先的资源让给那些优秀的学生,即成绩在班里名列前茅的学生。至于那些成绩一般的学生,老师的做法往往是:你不越界,我就不管你,我们井水不犯河水。

在职场中,这种现象可能更为常见一些。

一些管理者表面上对所有的下属都乐呵呵,或者一副严肃生人勿进的样子。但私下里,一些好的资源、好的客户,依然会优先给到那些更为出色的员工。

出色的员工是稀少的,尤其是在很多公司都以KPI来决定一个员工好坏的时候。

二八定律是常态,但很多管理者明显注意不到这个事实。他们的眼中对那些平时业绩一般的下属,自然也就存在更多的偏见。

这个偏见是什么?员工A和员工B,同样的两个人,一个月月销冠,一个月月垫底,自然待遇就不同,前者管理者也许还会巴结讨好,后者管理者自然是处于嫌弃的。

尤其,当一个团队中,这两种人都处在这样一个极端的对比之中的时候,后者的缺点在管理者的心中更会留下一个难以磨灭的印象。

俗话说得好,没有对比就没有伤害。

二、管理者常常把自己的能力和下属做对比,自然会有较大的差异

除此之外,当一个管理者觉得这个下属怎么教也教不会的时候,尤其是对一些新手小白来说,这时候管理者大概都会觉得这个下属不能干,执行力很差。

但事实真的是这样吗?其实也未必。

这是很多管理者常犯的一个错误,那就是把自己代入到下属的境地当中,以自己的觉悟和商业领悟力包括执行力,去和下属做对比。

这本身就是有失偏颇的。

即使是在一些小公司里,管理者之所以能够被称之为管理者,除了基本的管理经验知识之外,在自己的业务体系中,也储备了较多的经验,自然不能和一些只工作了两三年的下属相比。

当我们要求管理者拥有同理心的时候,学会换位思考的时候,很多管理者是换位思考了,但仅仅只是换位,没有“换脑”。

下属首先没有管理者而那么长的从业经验,其次没有管理者那么高的薪资,自然也就没有那么大的责任感,更重要的是,不在其位,管理者却要要求下属谋其职,这是不实际的想法。

拿着员工的工资,却让下属操着管理者的心,这恐怕是每个管理者自己都热切期望的。

期望归期望,现实却啪啪打脸。

管理者都希望拥有一个近乎完美的团队,最好是团队里的成员人人都像自己一样优秀,一样善于处理各种工作事务,但这可能吗?

当管理者觉得自己的团队成员下属不能干,执行力差的时候,管理者只能从自己身上找原因,改变你的管理方法,包括对某个员工进行辅导培训,又或者是集体辅导培训,建立更健全的机制去提高下属的执行力等等,这些都是需要去改进的。

如果一个团队中有什么问题,那问题一定不在有问题的那个人身上,而是管理者没有建立一个预防机制,一个修正机制,防范执行力差的机制。

至于下属不能干,恐怕没有管理者会觉得自己的下属已经够能干了。

管理者是什么?是豺狼虎豹,永远都饥渴难耐,永远都巴不得自己的下属更优秀,这就像你高中时期的班主任一样,哪怕是你已经拥有了考清华北大的能力,班主任一样会语重心长地告诉你,再努把力,咱们争取拿个全额奖学金,出国去。

下属不能干,那你就让下属更能干;下属执行力差,那你就多沟通,多跟进,多回访。

管理者需要先找到自己的问题所在,试着去解决,其次才是找他人身上的问题。

end.

作者:罗sir,新青年的职场内参。关心事物发展背后的逻辑,乐观的悲观主义者。关注我,把知识磨碎了给你看。

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