作者：东方赢
来源：跨越式企业（ID：dfy82853236）
知人善任才能人岗匹配，先知人，再善任。
人，重在识别个人的能力素质；任，就是岗位以及背后的职责。
所谓有为才能有为，公司在选拔干部的时候，更要看重个人的素质。
有些公司老板在提拔干部时，偏重于被提拔者的专业技能、经验、学历的高低权衡。
以上因素确实不可忽视，但我更看重素质。
如果一个人综合素质不高，即使其专业技能、学历比较高，经验多，也最终干不过专业技能、学历、经验方面不高也不多但综合素质更高的人。
因为素质涉及道德、意志、学习创新等底层思维能力，影响一个人的格局、执行力、应变力及不断发展的水平。
我来聊下人生的4个重要素质，它们涉及道德、意志、学习创新三大方面，是任何人获得成功不可缺少的内在驱动因素。
01
先予后取
先予后取，既是一种道德素质，又是一个重要的人生战略思维。
有一次，我应邀到我们咨询公司的一位老客户家去做客。
这位朋友是一家上市公司的创始人，他现在身家几十亿。我俩正聊着，他刚大学毕业的儿子过来，找他爸要一笔钱，钱也不多几万块。
他爸同意了，也跟儿子唠叨了几句，我还记得其中有一句:做人啊，值钱比有钱重要，先要值钱然后有钱。
这位朋友的意思，是做人先不要老想着去如何有钱或如何去赚钱，而先要投资自己，使自己具备为别人、为社会创造价值的本领，并做出一定的贡献，让大家看得到，成为对别人对社会很有用的人。
如果人先变得值钱了，然后自然就会有钱。
这位朋友讲的“值钱比有钱重要，先要值钱然后有钱”，同我本文提到的“先予后取”是一个意思。
我在企业调查时，听到不少HR反映说：
有一些员工在成长与职业发展中，一是缺乏高明的指导思想，没有既脚踏实地又长远清晰的职业发展规划。
他们往往在自己没有专业特长与没有经验积累的情况下，看重眼前的薪酬高低；或在没有多少绩效贡献的情况下，计较与攀比待遇。
二是在工作中难以做到干一行、爱一行、精一行。因为对工作感觉枯燥，或者遇到了压力与职业艰难期，就会轻率跳槽。认为换个工作、换个单位就会运气好起来。
实际上，如果自己的根本问题没解决，换个工作、换个单位，遇到相似的问题、相同的情况，仍然不会解决，仍然不会摆脱困境。
而优秀员工信奉“先予后取”的职业发展观，认为工作能力提升、增加工作经验与绩效贡献更重要，不计较与攀比一时的得失、待遇高低，他们相信只要踏踏实实地去学习业务技能与积累丰富经验及培养积极贡献的工作态度，无论到哪里都能赢得高薪。
他们相信只要专注与努力、忠诚，坚持，无论到哪里都会运气好，最终都会变得有钱。
02
追求极致
有这么一个人，打工人出身，他用一辈子时间做过四件事：烤酒、红糖、烟草与橙子，每一件事他都做到了极致，被人们称为“烟王”、“橙王”。
他便是褚时健。
他14岁时，家里的生意血本无归，他和母亲一起开起了一个小酒坊。
褚时健虽人小但心大，肯琢磨，经常想着改进烤酒工艺与推销方式，以提高质量、出酒率及降低成本。
当时一斤玉米，能出半斤酒就是好手艺，他却总能烤出六、七两的好酒。集市上卖酒的不只他一家，但他的酒总能卖出好价钱，也总能卖得快。
这使褚时健很早就明白了一个道理：把事情做到极致，就一定会成功。
把事情做到极致，这成为他后来一生的追求。
韩国三星把优秀人才称为属A类与A+类。有的公司把这两类员工分别称为“高潜人才”和“超强人才”。
“A类人才”往往在常规化的工作岗位上，其职业化水平与绩效水平显著地优于普通员工而达到最佳状态，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。
我曾在一家金融机构的营业大厅墙上，看到张贴一幅服务之星评比榜，内容是这样的：
服务之星评比标准：接待客户亲切热情，接待过程举止规范；处理业务高效准确，处理流程合规；零客户投诉。
我想，达到这个标准的员工，应该算是“A类人才”了。
“A+类人才”的标准要更高一些，他们不但具有“A类人才”的上述优点，而且还有着雄心壮志与开创精神、创新能力。攻坚克难与创新是他们的特点。丰田公司把这类员工叫着“拉着公司往前走的人”。
追求极致的人，有一个特征:争强好胜，目标高。
开创出日本最大的广告公司的吉田秀雄这样告诫员工：要与大工作为伍，小工作只会让人狭隘。
就是说，要有一个大的高的事业目标，工作不要分份内份外。一个人如果只做5项工作，其能力就只有5，但是如果做了15项工作，其能力就会上升至15。
我观察到优秀员工都争强好胜，充满激情，主动性强，在平常工作中，份内份外工作都去做，把自己的目标与要求定得高过同事，甚至超过领导的要求。
他们通过这种方式，实现了自我领导与精神自由。像这种员工，上级一般都会放手使用与充分授权。
普通员工格局小，怕吃亏，不愿多做事，多锻炼，不思进取，尽可能呆在“心理舒适区”，但最终吃亏的还是自己。
03
坚韧不拔
一个美国人巴顿将军曾说过：“衡量一个人成功的标准，不是看这个人站在顶峰的时候，而是看这个人从顶峰上跌落低谷之后的反弹力。”
坚韧不拔的人，有以下几个特点：
1.遇难而乐，不达目的不罢休
这是一个把优秀员工与普通员工区分开来的有效识别方法：
普通员工遇到问题、困难与挫折，不是放弃目标，就是裹足不前，或者绕着走，或者敷衍了事。并且还会为失败为逃避困难找理由找借囗。
优秀员工不怕问题、困难与挫折。他们遇到困难更兴奋，更来劲，迎着困难上，屡败屡战，不轻言放弃，不达目的不罢休。
他们有股狠劲。一旦动手，未达目标之前，见鬼杀鬼，遇佛灭佛，即使被杀也决不罢休。
2.耐得烦，才能厚积薄发
有一次，一个年轻人从福建来找褚时健，说自己大学毕业六七年了，一件事都没做成功。年轻人性子急，目标定得很高，想“今年一步、明年一步，步步登高”。
褚时健对他说：
你才工作六七年，我种果树都十多年了，你急什么？你现在不过二三十岁，人生历程还很长。困难多，搞好一点，信心就大一点，只有这样走，一步一步来。比如橙子，只要1公斤能赚1分钱，上万吨就能赚很多了。你要心急，就做不成。
他还讲道：种橙子的人不少，但今天我可以说，像我这样种好上千亩的还不多见。有的人来我的果园看了一次，回去就建了八九万亩的新果园，但在我看来，基础没打好，后头要吃亏。
3.行动快，勤奋
勤奋对一个人的成功很重要，勤奋的人行动快，闲不住！优秀员工更努力，他们的口头禅是：如果努力不能解决问题，那就再努力一点！
04
沉浸式学习
1.主动学习
我的学习我做主！只有自己喜欢，自己想要，才能学得好！
2.多元化学习
褚时健虽然没有种过橙子，但他天生爱学习，爱研究。朋友们到褚时健的房间里，看到几十本种植柑橘的书，都被他写得密密麻麻，做了各种标记。
褚时健经常一个人通宵达旦地看书，带着问题自学。他经常下到地里，跟橙子“对话”，一坐就是半个小时，了解株距、施肥、日照、土壤和水，靠着这股精神，褚时健逐渐从一个种橙的门外汉，变成了业内专家。
褚时健还有一个方法就是试验。为了改善褚橙的口感，褚时健曾向专家请教果树的肥料结构，但专家的意见和员工们的意见并不一致，他便让员工在不同地区试验不同的肥料结构，然后观察、记录、分析。
经过细致的试验，褚时健找到了最适合这片土地的肥料结构。
褚时健说：多学习、多了解、多实践，心里就有足够的谱。
3.谦虚，学习，精进工作
如何利用业余时间，也是优秀员工与普通员工不同的地方。不少普通员工的业余时间都用在玩游戏、玩手机及其他低级消遣方式上。
优秀员工会用较多的业余时间不断学习与思考工作，使自己在本职工作上精益求精，追求工作成功的乐趣；并且掌握所有相关的系统的专业知识与专业技能，成为受人尊敬的专家。
他们在工作上，如履薄冰，兢兢业业。凡事事先考虑周到，实施时仔细严谨，不留破绽与隐患。
优秀员工也会犯错，也会失败，但他们善于复盘总结与自我批评。他们会及时检讨问题，发现问题，纠正问题。
他们不会埋怨其他人，也不会自怨自艾。而是客观理性地分析思考，从错误中学习，在学习中快速成长。
对上级与他人的批评、意见，有些普通员工内心反感、抵触，或者麻木，听不进去。
优秀员工重视上级与别人的批评、意见，并换位思考，以为是学习机会，检视自己的问题，有则改之，无则加勉。
4.谨慎创新与行动
优秀员工善于无论在战略还是在战术上，要么带来改变，要么迎接改变，而不是恐惧与抵触改变。
优秀员工善于“创新思考与决策”：
寻找各种新的想法及创意，考虑所有解决方案，根据目标、资源条件、成本、风险，进行慎重评价、权衡与选择。
从中发现机会，管理风险，周密系统思考，勇敢挑战难题，进而突破解决。
05
任正非对高管的要求
十几年前，任正非曾谈到对正职的能力与资格要求：
要敢于进攻。文质彬彬、温良恭俭让的人是不适合做正职的。 关键在行动。 对工作有周密的策划。 必须有决心，有意志，有毅力，富于自我牺牲精神。
任正非谈到的提拔正职的以上几点要求，都与本文提到的“先予后取，追求极致，坚韧不拔，沉浸式学习”等4大素质部分内容是一样的。
作者简介: 东方赢，真业心学创始人，企业跨越式发展理论之父，曾担任大型实业公司总裁，第四届中国经济十大新闻人物。
THE END
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