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HR不会告诉你:他们竟然会这样筛简历……

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崇晓视界 2021-09-16 03:38

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今天搬砖结束后,从高大上的CBD,直接迈进了一辆价值千万的豪车。

这真是一辆“高端大气上档次、低调奢华有内涵”的豪车,全程自动化控制,还有专职司机——除了一起上车的人有点多之外。

一路上跟一位老朋友聊天,听她分享集团下面兄弟公司的HR同事,在BOSS直聘上撩人时,被怼被骂的小故事。

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因为是认识快30年的老朋友,所以跟她说话没那么多讲究。

听完后,我直接回了她一句:你们这同事,该骂。

她有点愕然,问原因。

我说:看了简历,应该知道别人的薪酬水平和期望,自己公司明显达不到,还去撩,不是找骂?

她解释了几句,被我怼回去。想了想,又觉得我说的似乎也有点道理。

哎!我说的岂止是有点道理呀?那简直就是真理,比珍珠还真!

那么,面对成千上万份简历 (备注:此处运用了夸张的修辞手法,从当前的招聘现状来看,除了校招之外,某个岗位要是能够收到20份简历,HR就该庆幸自己撞大运了;要是能收到超过30份简历,那真的可以去买几张彩票,中大奖的几率绝对超过50%) ,HR又该如何慧眼识金,准确找到那些可撩之人的呢?

俗话说“抛砖引玉”,今晚,晓崇斗胆抛几块乱石头出来,希望能引来众多行家里手们的私藏宝物。

撇开需求分析、流程设计、信息发布等等环节之后,简历筛选是人员招聘的第一步。

如何筛选简历?面对众多格式不一、花样百出的简历,作为HR,应该或者说需要会关注哪些内容?

1、结合招聘职位要求,查看简历的客观内容

简历中的客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历、个人业绩等等。

个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等等;

受教育程度包括求学、培训及进修经历等等;

工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、曾经主导或参与的项目等等;

个人业绩包括在学校或在工作单位所取得的各类荣誉、奖励等等。

在查看简历的客观内容时,要重点注意如下事项:

(1)对个人信息筛选

如招聘职位对硬性指标(如性别、年龄、工作经验、学历等)有严格要求,那么,在筛选简历时,只要有其中一项不符合职位要求,即可快速PASS掉。

就算没有硬性严格要求,在筛选简历时,也可以参照“人在不同的年龄阶段,会有不同的特定需求”进行筛选(别问为什么,一问就是35岁现象了解下)。

(2)对受教育程度筛选

在查看简历中的求学经历时,要特别注意简历中是否使用了较为含糊的字眼,比如有无注明所受学校教育的起止时间、类别、专业,是否获得相应的证书,等等。

在查看培训及进修经历时,重点关注其专业培训或进修,以及各种考证培训情况,主要查看其所从事工作必须的专业知识与培训或进修的内容是否具有相关性。当然,培训或进修信息只作为参考,不做简历筛选的主要标准。

(3)对工作经历筛选

对工作经历的筛选是重点,也是初步评价应聘人员基本能力的核心要素,可从如下方面来把握:

A、工作时间

主要查看简历中总工作时间的长短、跳槽或转岗的频率、每段工作的时间长短、工作时间衔接等等。

假如简历中,在总的工作时间内跳槽或转岗频繁,那么,其每段工作的具体时间就不太会长,可以根据职位要求基本推断其任职的稳定性。如判定其稳定性不适合职位要求,可直接PASS掉。

此外,重点查看应聘人员工作时间的衔接性,如衔接上有较长的空档期,应做好记录,在面试时要多关注空档期间的情况。

B、工作职位

由于不同公司对职位的界定会有不同的标准,比如有些“人事总监”、“大区经理”等等,可能只是公司的内部叫法,并不是真正的职位层级。因此,对简历中工作职位的筛选仅作为参考依据,重点还是要看工作内容的情况。

当然,如果公司招聘的本身是很高端或很低端的职位,而应聘人员简历上的最新职位信息远低于或高于所招聘的职位,可直接PASS掉。

C、工作内容

对简历中既往工作经历所展示的工作内容的筛选,是重中之重。

工作内容的筛选,首先要查看简历中的教育背景与工作的吻合程度,假如专业不怎么吻合,则进一步查看简历上的在岗时间长短。

其次要结合简历中的在岗时间,查看应聘人员在专业上的深度和广度。假如在短期内,其工作内容就涉及得很深很广,而职位层级又不高,那么,很可能简历严重注水,在面试时需要重点考察,深入了解细节。

此外,可以通过上网查询简历中所提到曾经工作的公司相关信息,包括产品、架构、重大事件等等,以此作为其简历是否注水的参考。

D、个人业绩

对个人业绩的查看,主要识别简历中所阐述的业绩是否与其职位相匹配,比如简历上的职位是“产品主管”,而简历上写着获得了“年度销售冠军”,就需要在面试时予以关注,核实清楚其职位的主要职能。

个人业绩情况只作为简历筛选的参考,不作为重点依据。

2、查看应聘人员的自我评价、个人描述等主观内容

主要查看简历中的自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。

如判定应聘人员所述主观内容不属实,且有较多不符之处,可直接PASS掉。

3、初步判断简历是否符合职位要求

(1)判断应聘人员的专业资格和工作经历是否符合职位要求,不符的直接PASS;

(2)分析判断应聘人员所应聘职位与常规的职业发展通路是否一致,如明显有较大偏差,可直接PASS掉;

(3)分析判断应聘人员与所应聘职位的适合度,如判定结果为不合适,可直接PASS掉。

4、全面审查简历的逻辑性、条理性及整体印象

重点查看应聘人员工作经历、个人业绩等,特别注意描述是否符合逻辑、是否有条理性、工作时间是否连贯,以及是否前言不搭后语或明显矛盾的地方。

关注简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历是否能给自己留下较为深刻的印象,等等。

5、查看应聘人员当前薪酬水平及所期望的薪酬水平

了解对方的期望值与所招聘岗位薪资的大体匹配情况,对于明显缺乏匹配度的简历,可直接PASS掉。

回到本文开头,晓崇之所以会直接对老朋友,说她们兄弟公司的那位HR该骂,是因为此前已经了解到,她们所招聘职位的薪酬水平,远远低于市场上同类型岗位的薪酬水平。又不是内部推荐的简历,在明知该薪酬水平的差距“天渊之别”的情况下,还去撩对方,这不就是在找骂么?

以上,就是晓崇今晚抛出的几块破石头,一家之言,仅供参考、交流和探讨。

(全文完)

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感谢阅读

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(晓崇原创。部分图片源自网络,如涉侵权,烦请联系晓崇删除。2021年9月)

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