孕期女职工的劳动合同管理，更强调公平性、合理性，以后损害后果性。
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单方解除“三期”女职工的劳动合同，一直是单位异常头疼的问题，甚至一度认为，单位不能单方解除“三期”女职工的劳动合同，否则构成违法解除。
但这种认识违背立法本意，造成女性就业市场，尤其是未婚未孕女性受到广泛歧视，并造成招录女职工时，要求填写婚史、孕史，甚至要女性承诺合同期内不婚不孕。
那么，单位能否合法地单方解除“三期”女职工的劳动关系呢？答案是肯定的，除“三期”女职工的劳动合同要逾期终止和单位不能以经济性裁员及无过失解除的情形外，“三期”女职工的合同解除并无两样。
要知道胁迫欺诈、协商、严重违章等过失性辞退事由均适用于“三期”女职工。
实务中单位多将目光聚焦在不服从公司安排、严重违章的过失性辞退作为单方解除“三期”女职工劳动合同的依据。
但，事实并非那么简单，我们要全面认识“三期”女职工劳动合同的特殊性；因女职工特殊的生理特性，法律赋予其特殊权益，而单位与“三期”女职工间劳动关系的正确履行受其约束；
即便单位规章制定合法，单位仍要判断违章程度和后果，否则易构成违法解除，《女职工劳动保护特别规定》中明确，女职工在孕期，单位有义务降低工作强度或适当变更工作内容，强调保障女职工不因其生理的特殊性导致工作能力下降而遭受巨大的解约风险。
大量判例体现，单位单方解除“三期”女职工的劳动合同，在违章的认定规则上更强调主观过错程度。实质性地保护女职工不因特殊生理期间造成的工作能力下降而带来的解约风险。
我们仍从一则终审判决来领会实务倾向。
本院（二审）本案争议焦点是：一、明大公司解除劳动合同是否违法；
关于争议焦点一：根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限。虽然明大公司规定两次不服从工作安排或者完成工作任务的，可以解除劳动合同，但是，史晓花正在孕期，按照法律规定，公司应当酌情减轻其工作量，且其并非嘉善项目的小组成员，因此，尽管史晓花对于明大公司支援嘉善项目组的安排表现不积极，但是，不属于严重违纪；史晓花是虎山运动公园项目报告的主编制人，虽然其未出席现场的评审会，但是，其已经事先通知公司，并且指导同事进行了参会的准备和预演，后续未发生其他不良后果，因此，明大公司认定其再次严重违纪的理由和依据也不充分。综上，史晓花不属于无正当理由不服从工作安排的情形，史晓花的行为亦未造成公司重大损失，明大公司按照严重违反规章制度解除劳动合同没有事实依据，应当支付赔偿金。
我们可以看到，违纪、不服从工作安排，对单位用工自主权造成破坏，但并未实质性影响到单位经营秩序，也未造成实际损失，在单位有义务为其降低工作强度或变更工作内容的前提下，单位不能仅以其拒不服从公司安排认定其严重违章，以致单方辞退。
“三期”女职工的劳动合同履行风险较高，而一概拒录女职工既不现实，也不可能；在人力资源管理体系中，妥善调配资源，并且量化制定规章制度的适用标准，增强举证能力，从而避免因女职工“三期”劳动合同纠纷处理中陷入被动，是单位应多多考虑的。
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