什么制度才叫好的制度?

其实简单来说,就是贴合实际、符合人性、简单易懂、公平公正、前后一致、操作可行、利于目标、整体提效、引导激励。

总的来说,一个好的制度,目的是让公司运行的更好,而不是为了管理而管理。管理不是目的,而是一种手段。

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今天先给大家讲一个阿里巴巴管理的故事。

阿里巴巴有很多年轻女员工,怀孕以后,工作期间需要健康保护。

马云决定给怀孕员工发孕妇装,让主管部门起草一个管理办法。

很快,管理办法起草完毕,呈报马云审批。

马云看了几眼,拿起笔打了一个大大的“×”,毙掉了!

主管很委屈,这是很多人开了无数次会,加班加点好不容易才搞出来的,每个细节都很完美,老板怎么这样呢!

马云说:“申请、审批、押金,一大堆流程,看起来完美无缺,可是方向错了。管理制度一定要符合人性,压制人性的制度不如不要。”

主管迷惑不解。马云说:“不要任何审批,只要员工申明怀孕,直接到库房领取。”

主管问:“要是有人冒领怎么办?”

马云说:“第一,要相信员工不会冒领。第二,如果冒领,三个月以后,什么都看出来了。”

后来,制度修改为,员工直接到库房领取,只要履行一个简单的签字手续即可。制度发布以后,从来没有发生过主管担心的冒领问题。

什么是制度才叫好的制度?

其实简单来说,就是贴合实际、符合人性、简单易懂、公平公正、前后一致、操作可行、利于目标、整体提效、引导激励。

总的来说,一个好的制度,目的是让公司运行的更好,而不是为了管理而管理。管理不是目的,而是一种手段。

今天给大家分享的,是任正非对管理的经典解读,希望大家看完有所收获。

我们经常听到一种说法,叫做无欲则刚,我想这个说法,第一,违背人性,第二,无欲者很难做到所谓刚强、有力量。

欲望其实是中性的,很大程度上,欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。

是欲望的激发和控制,构成了一部华为的发展史,构成了人类任何组织的管理史。

一家企业管理的成与败、好与坏,背后所展示的逻辑,都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

从心理学的角度分析,知识型劳动者的欲望可以被分为五个层面:

第一层面:物质的饥饿感

绝大多数人、甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求,员工加入到企业,最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。

企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足,实际上是企业人力资源最基础的部分。

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第二层面:安全感

这是人类与生俱来的一种本能性的需求,人的一生多数都处于一种不安全状态,越是杰出人物、领袖人物,内心的不安全感越强烈。

华为正是因为拥有充满了危机意识的优秀管理者,又拥有十几万内心有强大不安全感的人,大家抱团取暖,共同面对充满了风险、未知、恐惧的世界,才有了华为的“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的文化。

第三层面:成长的愿望与野心

越是智力层面高的人,领袖欲望、野心的张力越强大。

怎么能够把这些想要出人头地,想要做领袖,想拥有权力的人凝聚在一起?

公司的价值评价和价值分配体系至关重要。当这些人的权力,跟他的欲望、雄心、野心相称的时候,他自然愿意在这样一个平台去发挥自己的才能,发挥自己的智慧。

组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心,同时又要遏制过度的野心,张扬雄心、遏制野心是所有管理者每时每刻都要面对的问题。

第四层面:成就感

被社会认可,被大众认可的欲望等等。

华为成功有各种各样的因素,其中重要因素之一就是两个字——共享,共享发展的财富成果,同时也分享安全感,分享权力,分享成就感。

把钱分好,把权分好,把名分好,这是相当重要的。

做老板的人,一定要把最基本的东西想明白。

第一,财富这个东西越散越多;

第二,权力、名声都是你的追随者赋予你的,假使哪一天你的追随者抛弃你,你的权力,你的所谓成就感,你的所谓聚光灯下的那些形象,乃至于财富,都会烟消云散,乃至于灰飞烟灭。

第五层面:自我价值的实现

大部分员工加入一家公司,都希望最大程度发挥自己的特长,实现自己的价值。

企业应该建立合理的制度,让每一位员工的自我价值实现建立在企业发展的基础上,以主人翁的姿态投入到企业建设中去,尽职尽责,为企业发展贡献自己最大的力量,从而实现自我价值。

这样,企业才能不断发展壮大,员工也能够获得成功。

企业经营就是经营人心,企业管理就是管理人性,根据人性特征做管理,一定会事半功倍。

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