最近和几位中小企业的HR的朋友聊天，他们抱怨说对于培训业务部门都不怎么配合，分享的课件迟迟交不上来。每次沟通时总是找各种各样的借口，说工作特别忙，不会做PPT、不会讲课。
他们看到这局面，对培训、内训师就失去了信心，结果人才发展的未来规划也无法落到，问题到底出在哪，怎么破呢？
工作这么多年，不管是在国企、还是小公司、还是上市公司。我只有在一家公司碰到业务高手们主动找我，要求给他们排课。
原因很简单，课酬高。最初级的讲师，1个小时200元。通常上一次课就能得到300-400元，这顶得上他们一天的工资了，没有人是傻子，员工也是经济人，会算账。
01
回报要配得上付出
当我说出这个课酬标准时，很多同行说给的太高了。我觉得这一点也不高，我们来算算账。
一般的业务高手，工资6000-10000，算成日薪就是300-500，时薪差不多50元。所以很多公司的课程就几十块，这简直是打发临时工。
为什么这么说，因为上课只是冰上上的一角，为了上课，他需要做很多准备，如果是让他开发课程，那更是得不偿失。
开发一个课程需要多久？时间比例是1:16，也就是要讲1个小时的课程，内容准备和做PPT就需要16个小时，等于2天的时间。
台上一分钟，台下十年功。并不是一句口号，要勉勉强强上一门课，也需要付出大量的时间和精力。
这还是我专业培训者需要付出的成本，2天挣400元的课酬，做内训师的回报一点也不高。而且辛辛苦苦开发出来的课，一年到头也上不了几次。
所以，有些时候，我会把我开发的课程送给内训师，让他们来上，挣课程费这点小钱，内心上我是认同业务高手对讲课的态度。
所以，当业务高手们不想当内训师、不会分享时，不是搞个内训师TTT培训，提升他们的表达技巧，制作PPT的水平。
记住老祖宗的那句话：重赏之下必有勇夫。大家背井离乡、白加黑地工作，根本目的是为了挣钱，养家糊口。
不要打着内训讲师这面光辉的旗帜，去白嫖员工的时间和精力。薪酬收入是1，精神激励是0，没有课酬为基础，内训师、经验分享的培训项目都是无水之源，早晚会干涸。
不解决动机问题，所谓的提升能力、解决问题、赋能组织都是舍本求末，或许可以欺骗老板和领导，但员工们还是不肯做免费的午餐 。
02
内训师需要榜样
如果说做内训师是为了课酬，那也不全对。人都有好为人师的习惯，也有成就感的和锻炼学习的需求和渴望。
所以，内训师除了分享知识和经验，更重要的是成为员工期待的舞台，让优秀的人得到展现量，让没有知名度的专家得到表现的机会。
当然，这需要榜样，我在很多公司都听过：不要太高调，高调死得快，再加上我们传统内敛含蓄的文化，很多有才华的人都在观望，是否要孔雀开屏一下。
大部分公司的做法就是要求高管都要讲课，但这往往是一句空话，因为不管是培训还是人资部门，都没有权力要求高管。
这需要老板亲自下场，监督高管有没有率先垂范，而培训和人资能做的是推波助润。比如，最有效的手段是定期向老板汇报高管的授课课时，高管再不会讲课，也不好意思，上的比老板少吧。
其次，当很多高管都要授课时，再去邀请业务专家，显得理直气壮，而且高管有了培训讲师体验，也能理解培训工作的困难和价值。
有了典范和榜样，就解决了业务高手积极性的核心问题，其他的开发课程、讲授表达的能力不足只是个技术问题。
03
降低内训师的工作难度
虽然，业务高手有丰富的实战经验，但通常系统理论水平并不高。所以给个PPT模板，业务高手也能难把课程做出来。
这是培训和人资部门可以帮他的地方，最简单的方式给他成型的课件，让他参考修改，有了这个参考课件，他就有了方向感，知道如何修改。
在这个过程，要保持和业务高手的互动，指导他梳理知识地图，特别在课程设计上要帮他，让他在授课时能获得良好效果，从此喜欢上分享，发现成为内训师的乐趣。
我心目中，最理想的状态，专业培训者成为编辑，帮业务高手进行知识管理，开发课程，让业务高手成为台前的演员和歌手。
他们不需要做过多的幕后工作，只要把专业的一面展示出来，获得学员的掌声和尊重。让学员成为讲师的粉丝，形成学员自己去请教老师，主动交流的局面。
最后，总结一下，业务高手不愿意成为内训师，本质原因是吃力不讨好，得不到足够的回报。其次，是没有看到好的榜样，觉得做内训师是有价值的。最后，做内训师太辛苦了，让人望而却步。
所以，专业的培训者，需要推动课酬等物资激励，建立榜样机制，给业务高手做课程开发的小助理。
从动机、影响力、降低难度等方面打动业务高手，让他愿意成为内训师，而不是被迫成为内训师。