调岗调薪既是用人单位的企业管理行为，也是企业和劳动者对劳动合同履行的变更，因此在处理时尤需谨慎，既要平衡企业利益，以降低企业因违反劳动法律规定而增加的劳动用工成本，也要保护好劳动者的合法权益。
什么情况下，企业可以合法调岗？
（一）协商一致
用人单位与劳动者协商一致，可以进行岗位调整。
根据《劳动合同法》第十七条规定，工作内容和劳动报酬均是劳动合同的必备条款；同时第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
不过这里需要注意的是，在一定条件下也会承认并保护双方采用口头、默示等形式变更的内容，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。此种情形即是劳动合同变更“书面形式”的例外。
（二）法定情形
法律规定的情形这里既包括有用人单位的原因，也有劳动者自身的原因，还可能是出于劳动合同双方以外的客观原因。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。
此种情形既赋予了企业针对这类员工进行调动岗位的权利，同时也是企业为这类员工选择其力所能及的岗位工作而应负有的义务。
2、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位。
根据劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知，这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
此种情形企业可以选择把这类员工调换到其他能够胜任的工作岗位上，对于员工而言这也是企业负有的协助其适应岗位的义务。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，已就变更工作岗位内容达成协议的，用人单位可以调整工作岗位。
此种情形是情势变更原则在劳动合同中的体现。根据劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知，这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条依法裁员所列的客观情况。
实践中，还有企业存在因企业严重亏损或业务紧缩、内部重要生产转型导致的部门整合或调整、技术革新等造成工作条件的改变等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
当然，在实践操作中发生以上法定情形时很多时候也存在着员工对企业重新安排的工作仍无法完成或者仍然不能胜任等情况，也或者企业与员工双方并不能对劳动合同工作岗位的变更达成一致意见，那么这种情况下依据《劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退的规定，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
（三）劳动合同中对调整工作岗位有明确约定的
实践中，部分地方性规定支持用人单位与劳动者在订立劳动合同时明确约定了岗位调整情形的，用人单位可以有条件地单方面进行调岗。
不过多数企业在劳动合同中对于调岗的约定过于简单或约定不清，例如企业有权根据经验状况及员工的表现进行调岗等，实践中这样的条款很难有操作性，倘若员工对此存在异议，企业仍然需要对调岗是否具有充分的合理性进行举证。
工作岗位作为劳动合同的必备条款一经约定即具有法律约束力，受法律保护。但实践中，企业根据自身生产经营需要对员工进行调岗其实是普遍存在，完全否定企业的单方变更权事实上既不符合现实情形，也无异于否定了企业的用工自主权。因此，如果企业在劳动合同中明确约定了可以调整员工岗位的情形，或者在劳动合同未约定工作岗位（或约定不明）的情况下依据生产经营需要合理地进行岗位调整，也应作为企业行使劳动请求权的一种方式。
当然，为了平衡企业和员工双方的合法利益，也势必要求企业在调整岗位时应当向员工明确的说明调岗的正当理由，且调整具有充分的合理性，否则很可能被认定为擅自变更员工工作岗位，属于违约行为，需要继续履行原劳动合同的约定，恢复其原岗位，同时涉及调整工资的还需要参照原岗位工资标准补发差额。