职场上人员离职，屡见不鲜。马云曾说，员工离职就两个原因，要么工资没给够，要么心里受委屈了。员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职两个月，还是入职两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。
一、员工的离职成本包括什么？
离职成本其实可以分为两类：一类是显性成本，另一类是隐性成本。从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内、看得见的实际支出。它可以细分为直接成本和间接成本。相比之下，隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，包含机会成本和沉没成本。
具体来说，核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。
换句话说，越重要的岗位离职成本越高，越老的员工离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高。一个普通岗位员工的离职，可能是无声的。而一位核心员工的离职，可能是无补的。
二、员工最常见的三个离职高峰期
各位HR宝宝在员工离职的事情上操碎了心，只能完善各类招聘流程和渠道，想办法招到更多的人。
不过对于“员工离职”这件事情，有没有规律呢？我们应该怎么做来尽量杜绝这样的事情经常发生呢？其实，员工离职也是有高峰期的：
试用期前后的新人危机
很多公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司潜文化与潜规则的无知。对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
在职两年后的升迁危机
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自己能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自己的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些人就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，度过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
在职五年后的工作厌倦危机
大多数的人都会对现有工作有厌倦心理，当我们每天重复同样的工作，已是念熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来。更重要的是，当一个人在公司里做了五年之久以后，已经趋于相对稳定的状态，也就是遇到了“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。