案件背景

公司未与人事经理吴计签订劳动合同而被索要未签订劳动合同二倍工资差额，公司称签订劳动合同属于人事经理的工作职责之一，未签订劳动合同的责任在于人事经理，故起诉至法院。近日，北京市通州区人民法院开庭审结此案，最终判决支持了人事经理索要未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，公司赔偿了劳动者3万6千多元。

被告吴计系某公司的人事经理，因双方发生劳动争议，吴计离职。后吴计向通州区仲裁委提起仲裁，以在职期间公司未与其签订劳动合同为由索要未签订劳动合同二倍工资差额3万8千多元，仲裁委支持了吴计的审结仲裁请求。该公司不服向法院提起诉讼，诉称吴计作为人事经理，本身就是被告人事部门的管理者，吴计故意不履行职责或者其自身存在管理上的失职导致双方未签订劳动合同，属于吴计的工作失误，原告不应向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。被告对原告的主张持不同观点，辩称其工作岗位职责并不负责与员工签订劳动合同，其仅拟定过劳动合同的版本初稿，但上交公司领导后，公司未给予最终审核结果，因此，未签订劳动合同的责任在于公司，并非个人，其要求未签订劳动合同二倍工资差额合情合理。

承办法官审阅卷宗材料后，意识到本案的诉争焦点在于作为公司高管人员的人事经理，公司未与其签订劳动合同的责任在于谁。因被告吴计系公司的人事经理，身份具有特殊性，是负责行政人事的领导，其工作职责范围是否包括订立、保管劳动合同是案件突破的关键点。对此争议焦点，原、被告双方各执一词，争执不下。对此，承办法官决定从双方证据的效力上进行分析，从原、被告双方提交的证据来看，原告某公司虽然提交了应聘申请表、新员工入职申请表、员工转正申请表、公司通讯录证实被告吴计的工作职责包括订立劳动合同，但上述证据仅载明吴计的工作岗位为人事经理，未写明人事经理的岗位职责，且原告亦未提交其他书面证据证实其培训告知过被告的具体岗位职责,故本院对原告提交的上述主张不予采信。另外，被告称其岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政及人资部的制度，不包括负责与员工签订劳动合同，并提交了人力资源部的工作汇报、部门工作计划及总结表予以证实，因原告对被告提交的证据均予以认可，故法院亦予以采信。此外，被告庭审中陈述其拟定过劳动合同的初稿，并上交至原告的人力资源部的人力总监，等待原告的审批手续，但原告未制定出劳动合同的最终稿，且被告在职期间原告的员工均未与原告签订劳动合同，原告对被告的上述陈述表示认可，法院对此亦不持异议。综合上述情况，法院认为虽然被告是原告的人事经理，但其仅有权拟定劳动合同的初稿，无权决定原告与员工签订劳动合同的具体事宜，因此，法院认为原、被告双方未签订劳动合同的责任在于原告，原告理应支付被告未签订劳动合同二倍工资差额，最终，经法院核算，法院判决原告支付被告未签订劳动合同二倍工资差额3万6千余元。

总结本案的研究意义普遍认为人事经理（或人事岗位）对公司签订劳动合同事项是基本岗位要求，在公司未与其签订劳动合同的情况下，索要未签订劳动合同双倍工资差额是否会获得支持？对此，法官认为需要具体分析，不能一概而论。如果用人单位能够证明人事高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同，用人单位无需向该人事高级管理人员支付未签订劳动合同双倍工资差额，否则，容易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”，企图从中牟取二倍工资的情况。然而，若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该类高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

来源：中国法院网

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