“头狼强如龙，群狼猛于虎”
这句话，来自微信群里看到的一张图片，据说是某TOP30地产公司工位上的一块牌位。
图片上吧啦吧啦一堆话，说不清是座右铭，还是墓志铭。总之语句不甚通顺的几行字，让一个狼性十足、霸气侧漏的领导形象跃然纸上。
无疑在这位领导的管理理念中，狼性领导=领导魄力，这是他心中的恒等式。
这些年的地产行业，所谓“狼性文化”的宣贯，甚嚣尘上。
据说从“狼性”中，我们可以提炼出值得我们人类学习的优秀品质，总结概括起来共四点：野、残、贪、暴。
具体解释一下含义就是：野，工作、事业开拓中不要命的拼搏精神；
残，对待工作中的困难要一个一个地、毫不留情地把它们克服消灭掉；
贪，对事业要孜孜不倦地追求、抑制满足感；
暴，逆境中，要粗暴地对待每一个难关，以暴克难。
据说以“狼性”词为依托构筑的企业文化，具备三大特性：敏锐的嗅觉；不屈不挠奋不顾身的进取精神；群体奋斗的意识。
果真如此吗？
一次不成功的“狼性文化”尝试
“狼性文化”在地产行业狼奔豕突的这些年，关于它是利还是弊的争论也一直没有停歇过。
只是最近这十年前后，那些表现更为激进的地产企业都取得了跃进式发展，于是“狼性文化”声名鹊起。
“狼性文化”的利与弊，难以一言蔽之。但有一点可以肯定，一个企业要想基业长青，仅有狼一样的凶狠、野性是不够的。
“狼性文化”发轫之初，就是以饥饿和淘汰为出发点的，其结果就会导致员工对公司的忠诚度极低。
没有责任感和归属感，仅凭压力与金钱双驱动去践踏一切管理规则是不可持久的。
笔者老东家，曾学习名噪一时的某商业广场“18个月开业”的打造模式，推行激进的管理手段进行“狼性”管理。
但结果适得其反，自身原有优势不再突出，团队状态却表现出这样三个颓势——
1. 战斗力消解：公司推行绩效主义至上原则，制定了非常详细的评价标准。为衡量业绩，各岗位工作都必须做到量化可计量。
但是实际工作中，比如设计、工程、运营等岗位，许多工作内容是无法简单量化去进行绩效考核的。
为此，公司上下消耗了太多的精力去研判如何进行所谓的“精准、客观”评价，反而消解了项目打造的战斗力。
2. 挑战精神消失：因为要考核业绩，几乎所有人都提出比较保守的低目标。一旦目标提高，就会遇到被考核者的种种理由搪塞。
那些挑战性高的工作，大家都会尽量避而远之，因为员工关心的重点在于，这些工作在业绩衡量系统里面的价值。
简单地说，作为员工，我不会很关心这个工作为公司带来多少收益，而是关心自己有多少绩效工资可拿。
3. 团队精神瓦解：是的，“狼性文化”最引以为傲的团队精神培养，结果可能适得其反。
各个部门在业绩考核的压力下，主动跨前的少了，相互指责、拆台的反而多了。遇事推诿扯皮，竞相甩锅，没有了共进退的担当精神。
“狼性文化”很可能就是看上去很美。
那为什么，还是被很多企业的boss将其挂在嘴边赞赏有加呢？我不以为他们真的是在构件一种企业文化，他们只是在寻找一个压榨的理由罢了。
尤其那些以“狼性文化”之名，推行“加班文化”之实的做法，就属于又当又立了。
狼文化，不是光“狠”就行了
“狼性文化”溯源，你会发现地产公司也是在拾人牙慧。就像从互联网大厂学来“996工作制”，这个所谓的“狼性文化”也是抄自通讯领域巨擘华为。
华为的“狼性文化”，可以理解为不计个人得失的集体主义、敢于牺牲一切的竞争思维，甚至还有人将其直接解读为“加班文化”。
但你仔细分析，华为的做法还是有别于地产行业那种“只要干不死就往死里干”的鸡血行为的。
比如华为2007年高管大调整，选择继续入职的老员工获得一个随机的工号，这样他们的职位就不能通过工号被轻易识别。
这种做法打破了公司内部员工之间明显的阶层划分，加强了企业对有奉献员工的甄别能力，帮助企业打破组织惰性。
一位曾经参与起草《华为基本法》、华为“干部八条”的人力专家说，华为的一系列变革，更多地是解决中高层的惰性问题。
这个过程中，基层出现的“床垫文化”，更多地是内心自我激荡的结果。因为他们在这些改革中，看到了向上的希望。
任正非说过一句话，前半句是“不让雷锋吃亏”。后半句更为关键，“只有当雷锋发现自己不会吃亏的时候，他才会去当雷锋”。
反观地产行业，每个季度搞一次末位淘汰，让团队时时闻到狼味。但这个“累死自己饿死同行”的背后，是基层被各种“狼性”要求压榨的所剩无几。
业绩压力层层向下传递，层层加码，中间没有压力指标分解，越向下就越感到不堪重负。
这里需要很郑重地指明一点是，想用“狼性文化”激发团队的管理斗志，不是说几句狠话、喊两句口号就能实现的。
这个背后，需要配以成体系的、能被高度执行的管理制度。
还是说回上面我老东家的例子。当时地产开发领域正流行打造“城市综合体”、“Shopping mall”这些物业业态，老东家凑热闹似的喊出“十年百城”的口号。
项目落地，高速周转，唯快不破。所以亟需打造一支狼性团队，高效执行集团各种决议。
于是人力部门对症下药，从总是能轻松实现“小目标”的商业标杆企业那里挖来了操盘高管。
高手出手就是不一样，比如工程进度的颗粒度，细到“0.5d”（半天）。
在以往，我们的内控进度计划基本都是以“周”为单位，这还是在施工打造环节都是自有队伍的情况下。
结果，就是这样一份详尽的进度计划，执行不到半年就推行不下去了。
最大的阻力不是基层，反而是平台职能部门在投资定位、招商策划、成本测算、规划设计、招标采购等等这类比较“务虚”的工作环节中，玩起了西甲巴萨罗那俱乐部的技战术：Tiki-Taka。
球场上巴萨可以凭借这个战术把对手绕蒙，职场上这个玩法只能遛死自己。
造成这种局面的根本原因在于，老板几乎对每一个环节都要事必亲躬亲力亲为，恨不能把自己做成每个专业领域的专家。
于是，各个职能部门畏手畏脚，一件事颠来倒去的，失了章法。
其实，老板如此“敬业”反而可怕，因为“头狼”不是在为团队制定“围猎”战术，反而回头来跟群员“抢槽子”，节奏一下子就乱了。
头狼越是强势，团队越会“哈士奇”化
“狼性文化”，充其量也就是一种特定情况下的管理手段，而非一种先进的企业文化，它不应上升不到“文化”这个层面。
完全的利益驱动和物质激励虽可立竿见影，但随着边际效益的递减，其持续性显著不足。
“狼性文化”对于企业管理，很像兴奋剂之于竞技比赛。短期内，它能提高成绩，但长期使用对肌体就贻害无穷甚至死路一条。
我在“狼性文化”中，只能看到集体浮躁。企业文化的选择，要适应市场竞争的变化，从自身所处的发展阶段出发，营造与之发展相匹配的企业文化氛围才是长久之计。
虽然去年龙湖当家人直怼企业“家文化”现象一时成为热点，但不能因此就否认，对于我们国内企业而言，“家文化”更容易也更能长久地成为一个组织公认的价值基础。
这是人的社会属性决定了其情感需求，这是无法否定的人性。
因此，企业管理需要人文关怀，离不开思想意识层面的精神激励，取得员工价值观认同。
一个真正值得推崇的企业文化，一定具有包容性和持久性，它带给员工的是思考和创新的能力。
同样想对文章开头提到的“头狼强如龙”的那位领导说，通过磨砺、积累、提升，使自己具备“爱才之心，护才之魄，举才之德，容才之量”，才是赢得尊敬的最优解。
说个最近发生的事情。因为工作关系，上个月我曾去某房企办事。
在等待领导出现时，他人未到，保温杯由秘书小姐姐护驾先到。那一刻，让我想起了《乡村爱情1》里的王大拿。
人到后，颇有“头狼”架势，气场十足，法相庄严。属下各个小心翼翼，生怕造次。我感觉不说东北话，都接不住他的问询。
会议室墙上，都是群狼狩猎的宣传画，场面炸裂，文字超然。
只是细看，群狼头部较尖，棕色或蓝色眼睛呈现杏仁状，眼梢类似吊眼，面目呆萌，总就是让我想起二哈。
来源：牧诗地产圈（id：mrthinkers），本文已获授权，对原作者表示感谢！