作为老HR，坦诚地回答：不敢，不让，不能，落地有声的“三个不”。校招，相当于古代的科举，现代的高考，可能也是稍微公平一点的招聘形式。社招，扯大旗的扯淡的都太多，里面的水之深。
举一个例子，你就明白：前不久，新闻里通报某银行下属单位的员工中，子女率高达80%，关键岗位，子女亲属率高达60%。有些国企管理层为了规避子女率太高的问题，采取了曲线救国的方式，各企业之间互相串换资源：我的儿子去你手下，你关照妥当；你的女儿招到我手下，我安排明白。
以前的国企特别是央企，祖孙三代都在一家企业讨生活的，二十年前还有儿子顶替父亲、女儿顶替父母上班的政策呢。那时候企业办社会，有自己的子弟学校，子弟技校，子弟职业学院，企业的岗位基本都是“内销”。
近年来，越来越严，越来越规范，国企逐步采取了校招的方式。这三个“不”就是：
【1】不敢。
国企特别是央企，属于体制内，在当地都属于工作稳定、社会体面、待遇中上等、中层以上收入与市场接轨（超肥）的职业，自然就是香饽饽、油水大。油水大的地方，就滑溜溜。你懂的。如果放开社招，因为招聘条件很难量化，而且很难委托第三方招聘，所以，七大姑八大姨，挡都挡不住的。在监管之下，在群众雪亮的眼光之下，企业管理层只能关闭社招的大门。毕竟校招，学生都是一张白纸，可以设置基本条件，学历、专业、成绩、证书，可以公开，可以委托第三方考试。
【2】不让。
国企特别是央企，基本都属于国资管理，央企在地方的子孙公司，可能还是双重管理。一般实行定编定岗定员定资“四定”机制，你招聘多少人、给多少工资，都是上级核定的。比如，我们企业实行的绩效挂钩制的招聘机制，上级按照我们的EVA核定新增定员数量和工资总额。为了管控，根本不让你社招，只允许校招。
【3】不能。
国企也想招成熟人才啊，尤其是企业内部没有的特殊专业人才，只能面向社会招聘。从社会招聘成熟人才（这里指真正的成熟人才，不是七大姑八大姨），市场价都比较高，招进来之后，对内部人员冲击很大。比如，有些国企包括一些央企都探索过全球公开招聘职业经理人，人家年薪都是百万以上，招进来之后，基本都水土不服，玩不下去。你想想人性，你年薪300万，指挥年薪20万的中层，人家都不配合啊，羡慕嫉妒恨啊。很多社招的结局都是失败的。
以上是底层逻辑，当然还有很多政策原因：
一是国企承担国家解决就业的社会职能。比如，去年疫情影响了就业，国企特别是央企都按照国家要求进行了扩招。举例：中石化扩招了一万人。
二是应届毕业生能享受很多政策，比如，落户、社保、税收等优惠政策。举例：我们在北京的单位，每年给一定数量的北京户口，社招的哪有这等美事。我们把纳税地点换到CBD，CBD给应届生20套人才公寓。这些优惠政策，都是实实在在的实惠。
三是招聘应届生，从头开始培养，归属感比较强，比社招的稳定。国企特别是央企的规模都比较大，内部有强大的培训培养体系，愿意从零开始培训培养应届生。一般小企业哪里愿意承担培养成本呀？为什么私企民企愿意从国企挖人，其中一个原因就是节省了巨大的培养和试错成本。
一、国企央企也有社招，但大多数都不是好岗位。
谁说央企国企不社招？大量野外施工、一线班组、非洲援建，谁来干？不社招，让正式工去吗？很多国企央企都大量社招，主要有四种方式：
第一种是劳务派遣制。这种社招，不是国企自己亲自招，而是委托劳务公司招，不是自己的人，只用劳务。比如，某石油企业的一线员工，那些月薪只有二三千元的操作工、加油工，80%都是社会招聘的劳务工。在一线岗位，60%的岗位都是劳务工。这批人没有归属感，流动率很大。
第二种是业务外包。这种社招，也是委托外包公司招聘，这类人员主要集中到一线岗位和服务型岗位，很多都是三性岗位，比如，临时性、替代性、季节性用工。比如，有些央企把食堂、保洁、保安等岗位整建制业务外包出去了。
第三种是外聘。有些特殊岗位，可以外聘的，甚至外聘自己的退休员工。
第四种是属地员工。海外单位都招当地员工，有的国家很强硬，必须招聘60%的属地员工。
当然了，还有一种就是安置性的，比如，退wu人员，还有一些大型活动之后的志愿者，比如，奥运之后，央企承接了不少志愿者。
随着深化改革，国企央企慢慢开始社招了。
总体来说，深化改革三年行动，主要方向就是职业经理人、职业雇员制度，把自己的正式转成市场化的职业经理人或职业雇员，主要是解决工资总额的问题，打破内部的薪酬限薪令，按照市场化拿高薪。
另外，国企央企都是转型发展，需要新增大量新兴职业，企业内部没有这类人才，校招培养来不及，就开始大量社招了。比如，某石油企业新增了金融事业部，自己没有金融人才，只能社会化招聘。比如，某企业转型氢能方向，也只能向社会招成熟人才。
二、国企和央企的校招程序。
央企的招聘程序，主要有四道程序。
一是网上报名，进行初步筛选。主要是对学历、专业、外语水平等硬件进行把关。校招，主要面向应届生，就是次年毕业的大学生，或者留学生（留学生给予2年就业期）。
二是笔试。有的是现场笔试，有的是网上笔试。其中，很多企业要有外语水平测试。
三是面试。面试一般按照笔试的1:3-1:6的比例选取人员。面试，由各单位自己组织。
四是录取、签约（三方协议）、培训上岗。
有的企业，录取之后，会让你提前入职，早一点实习。有的企业，早早地举办培训班。比如，某银行签约之后，就开始封闭培训，许多人即使参加了培训班，后来又面试了其他更好的单位，不来报到了。
三、国企央企校招的内部分化情况。
央企分为很多种，央企内部，招聘单位又分很多种、很多层次，内部单位又分机关还是基层，等等。录取的条件，当然不一样了。
一是总部的管理培训生，这个是最高级别的。将来可能去总部工作，起点高，收入高，进步快。所以，要求学历和专业和综合素质都比较高。比如，某石化去年招了60个总部管培生，基本都是世界TOP30名校和清华北大硕士博士。
二是央企二级公司的总部。这一块很少招人，因为央企有规定，毕业生不能直接进机关，一般都要在基层锻炼二年，但是有些专业，二级公司机关直接招人，因为急需专业人才。那么，985/211的硕士，是一道基本的门槛。当然了，专业要对口，素质要过硬。
三是央企三级公司。这一块就五花八门了，好的单位，起点是硕士，差的单位，二本就要了。有时候，专业比学校重要。比如，某电力公司招聘，华北电力的核心专业毕业生，可能比浙大、人大的普通专业要抢手。但是，三级子公司的层次，大多数名校生就不感冒了，报名比较少。
四是央企的四级公司及以下单位。这里说的就是一线岗位了，分化就更严重了。比如，有的能源企业，所谓的一线岗位，就是到山沟里找矿去了。有的工程企业，所谓的技术员，不是坐在办公室里研究技术，而是到偏僻荒原的工地上工作了。
所以，你要一定要分清招聘的内情啊。你奔着二级公司总部机关去的，结果招进去之后，一竿子把你分配到山沟里的工地上，这是非常有可能的。所以，每年的一线毕业生流失率还是很高的，就是进到央企之后，以为自己是白领，结果到了山沟里，穿上工服就像“逃荒”的。
四、应聘央企前，要特别注意“九大坑”。
一是“编制”的问题。你被央企下属企业招聘了，特别要关注你的正式身份问题。说白了，就是“编制”问题。你签的劳动合同是不是央企总部统一印发的劳动合同，带着集团公司的编号。央企总部统一下发的招生指标，同时下发了统一印制的劳动合同，通过招聘系统，你的信息是录入到央企的SAPHR系统里的。你才是有了央企正式编制。如果你的信息没有录入到SAPHR里，你就不是央企的正式职工，很多福利是没有的。
另外，央企下面的儿、孙、重孙、重孙公司很多，合资公司也很多，名字前面都缀着央企的前缀，但不一定是央企自己的人，这些单位可能“挂羊头卖狗肉”，打着央企的旗号招聘，你根本不是央企的人。还有一些单位，央企总部没有给招生指标，自己偷偷招聘，签的劳动合同是统一印制的，但并没有把你的信息录入央企的SAPHR系统里，你自己并不知道，其实你不是央企总部备案的正式职工，你属于这家企业的“内部粮票”。
二是地点的问题。你被央企录取了，要注意劳动合同里的工作地点问题。如果写着全国或服从安排，你的工作地点可能不是你当初看招聘广告上的地点。你想去北京，但他们把你安排到了新疆。看招聘公告的时候，一定要注意看工作地点，一般他们会写两个，比如，北京、上海、新疆；还可能直接写全国，甚至写服从安排。你以为在北京工作，其实把你关系放在北京，人去了新疆。写着全国的，那么，把你安排到哪个犄角旮旯里，要看单位的心情了。
三是转移身份的问题。央企的一线城市单位，上级给的户口指标少，他们又想多招人，怎么办？那么，采取京外招人的策略。比如，北京单位招2个人，但没有户口指标，就写山东某单位招2个人，你看着山东离家进应聘了，签的劳动合同是山东企业的，但山东企业只是“过桥”，通知你直接到北京报到了。你一直在北京工作，但你的关系甚至社保关系放在山东，你排队等北京户口吧，估计一二十年等不到。如果社保在山东给你上的，你退休的时候，你还要回山东。
四是户口问题。一般城市，央企肯定给你解决户口。但是，北京上海，户口问题，就是第一大难题。所以，你要一定看清楚，招聘海报上的表述。一种是承诺，全部解决户口，一种是承诺，分批解决户口，一种是告诉你，排队解决（能不能解决就看你的运气了）。这是因为，央企在北京上海，能拿到户口指标是提前核定的，所以，招聘时会注明。千万要看清楚，不是任何单位都能解决户口的。
五是分房、住房、租房等问题。个别央企至今还是有分房政策的，绝大多数央企没有这个福利了。怎么知道它有没有分房机会呢？要看这家央企有没有在市区的工业用地，比如工厂、油库、车间，等等。如果他们搬迁了，有本事把工业转化为住宅用地，这类企业是有内部分房的可能的。这一点比较重要。你一定要找内部熟人打听清楚。有的央企虽然不分房，但是它有大量的周转房，你可以享受的，比如月租300元给你一套小两居，基本免费让你住一辈子的。这一点要向内部打听清楚。
没有住房也没有周转房的，有些央企有人才公寓，都是当地政府给的，有的单位给几百套，可以免费住的。没有分房也没有周转房、人才公寓，看看他们的住房补贴和租房补贴，有的单位住房补贴2000元、租房补贴3000元，可以发放十年。这些福利待遇，比工资水平还要高，如果错过了好单位，可能就是几百万几十万的损失。比如，有些央企在一线城市都有异地调动无房化补差政策，也是几百万几十万的福利。
六是社保问题。有的央企隐性福利特别好，有的央企就差一点。央企内部的企业之间，也各有各的政策，如果你有熟人条件，一定找个懂行的人打听清楚。比如，有的央企社保缴费基数高，有的央企的住房公积金缴费比例和基数都高。比如，住房公积金缴费比例，国家规定是5%-12%。假设你的工资是5000元，有的企业按基本工资3000元的5%缴住房公积金，有的企业就敢按企业平均工资10000元的12%给你缴公积金，那么，两者之间的差距每月就几千元。比如，北京的企业，月度公积金今年封顶是6680元，人家每月的住房公积金就比你工资高。
七是补充医疗保险和企业年金问题。招聘海报上，这一块基本不明说，企业之间的差距很大。如果有条件，就要通过内部与行家打听清楚。比如，有的企业补充医疗保险买的是6000元的，有的企业买2000多元，员工看病报销比例和额度都不同，这一块的隐形福利巨大。企业年金，可以按照1-8%给你缴，好单位敢按员工平均工资给你缴，每个月的差距就是一两千元。
八是要注意住房公积金和企业年金的收益问题。这一块，一般人不注意。北京企业每月住房公积金6680元，企业年金高的可以达到3000元（20%的人还有激励性年金），这两块钱是有投资收益的，你可以看看，收益好的年份，可以增值几万块呢。住房公积金分为国管和市管，可以低息搞到贷款。如果投资收益好，有的人仅仅企业年金这一块，退休时就能拿到一两百万元呢。
九是福利问题。这一块的差异化更大了，一般外人根本不清楚。你要向内行人打听清楚。举例：有的央企食堂一天三顿免费，双休日还有加班餐。这些应届生入职后，基本上住在单位附近的周转房里，一天三顿，含双休日，都不花钱。每月还有600-2600的交通补贴，400-1600的通讯补贴。工会福利更多，一年四个大节日，有福利费、过节费，生日有生日卡，看电影有电影卡，读书有书卡，加入各种兴趣小组搞活动，基本上运动装运动鞋不花钱了，打羽毛球打篮球踢足球，场地费单位包了，运动器材不花钱。喜欢游泳还有游泳券。工会搞活动，经常发肥皂、洗发水之类的。有的员工一年四季，一分钱都不用花，都能活得好好的。有的央企就没有这么好，处处就要花钱。所以，求职之前，一定要内部的明白人打听清楚，外人基本都不知道。