然而，桑迪期望自己成为一个榜样的想法并没有实现，相反，她在接下来的项目中不断救火，使她疲于奔命，无法领导团队，部门的业绩也在不断恶化。在几个月内，桑迪从一个有前途的员工变成了一个表现不佳的初级主管。
根据波士顿咨询公司的网站，初级管理人员负责领导大量的一线员工执行核心业务，这对组织的整体生产力、员工流失率和客户满意度有很大影响。然而，公司往往用不切实际的培训课程来支持这些新的管理人员，而忘记了了解他们日常工作的真正挑战，帮助他们迈出管理的第一步。
1. 重点关注选定的培训点
从管理自己到管理一群人，主管所需的职能与普通员工所需的职能大不相同，因此许多组织为新手主管提供了一份 "必备技能清单"，希望他们能够一蹴而就。
BCG认为，企业应该将初级主管的工作方法与同行的工作方法进行交叉对比，并筛选出两到三个最大的差异作为培训点，以便新手能够集中精力进行学习。此外，还可以观察新主管在执行不同任务时的压力水平（如不习惯在下属面前讲话，对建立信誉感到焦虑），并就其压力来源提供帮助。
2. 不要只提供理论，要制作行动计划
一旦你确定了培训的关键点，你就可以提供解决方案。根据BCG的说法，这些解决方案不应该只是在研讨会或在线课程中的理论，而应该融入初级管理人员的日常工作中。例如，可以提供检查表或SOP，并要求在每天的晨会上进行练习，而不是开设沟通技巧课程。
3. 跟踪培训后的行为和效果
培训课程通常是非常短暂的，公司必须找到方法来确保新主管在培训后继续完善他们的职能。关键之一是 "鼓励自上而下的改变"，由中高级管理人员根据培训课程的内容以身作则，例如每周安排与团队成员的一对一会议，让新主管能够感同身受并效仿。
此外，组织应定期评估初级管理人员在培训课程前后的变化，跟踪其员工的感受和团队生产力的提高等。根据这些结果，组织应修改其方法，优化培训系统。