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有温度的管理者,不会把教师变成学校可有可无的“边缘人”

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中国教师报 2021-06-12 20:38

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关注老师的生存状态,是一所学校管理的起点。

现实中,教师的幸福常常是被“安排”好的。比如,老师被称作园丁、蜡烛、春雨、灵魂的工程师,必须把牺牲自己成就他人作为崇高的理想。

教师也是一个常人,常人便生活在常识之中。多么崇高的师德,多么幸福的感受,都会诞生于生活的细枝末节之中。

将师德建设等同于“劳模化”的事迹教育,将师德窄化为抛妻别子、丢家舍业,这样的价值取向和师德观不利于教师的可持续发展。

一所学校的管理者,要把教师的幸福感作为一个重要的课题加以研究。教师的脸上笑了,心里美了,他们才会以“人”的状态真实、优雅、有尊严地活着,这样的校园,也才是有人气、有人味儿的,才会充满生命的气息。

1

关注老师的生存状态

是一所学校管理的起点

有一个常识不可否认:幸福教育中,教师的幸福不能缺位;没有教师的幸福,也很难有学生的幸福。一所学校,如果不关注教师的状态,不经营教师的幸福,所谓的“幸福教育”就是水中月、镜中花。

我先后工作过几所学校,不可否认,绝大多数教师处于亚健康状态。这主要源于教师工作压力过大。

在学校,我特别强调对教师的人文关怀,不仅要看到教师的工作,更要看到教师的生活。

定期组织体检,对身体确有状况的老师适当减轻工作量。教师生病了,领导班子第一时间探望;家里遇到困难了,想方设法予以支持,协助解决。

学校专门设置“温馨小屋”,布置好床、热水、红糖,身体遇到特殊情况的女教师,可以自主选择休息。

专门设置“母婴室”,为哺乳期女教师提供方便条件,用点滴的温暖送给教师幸福。

专门设置“茶歇室”,既可作为工作场所,沟通,教研,也可作为休闲之地,喝杯咖啡,读几页书,享受烦累之后的短暂休憩。

这一切,都让老师找到了家的感觉。

对上级各类文件的传达,中层干部坚持三个原则:

认真阅读、拆解——提炼文件的核心内容;明确要求、标准——对教师承担的任务进行详细表述,让人一目了然。

最大限度控制范围——能在管理层解决的,绝不下放到教师层面,尽可能波及到最少的人。

遵循严格的禁令——任何文件不得不加任何说明地直接转发,一旦发生,作为管理事故进行处理。

如此做法,目的就在于减轻教师的工作负担,让大家从各种繁琐的事务中解脱出来,保证工作的高效、有序。

关注老师的生存状态,是一所学校管理的起点。

2

温暖教师心灵

评价要多一点温度

量化考核,似乎成为了学校管理的法宝。

但教师是“心灵对接”的工作,这注定了其内涵的复杂,除了备课、上课、批改作业、辅导学生、命制试卷、组织考试等具体的教学工作,还有个别谈话、家访等工作,学校、家庭、图书馆、实验室、楼道、校园,甚至大街上,都可能变成教师的工作场所,跟学生的每一次接触,都可能变成教育的内容。

再细致的量化方案,怎么可能涵盖这些内容?如果将其简化为像工厂生产产品那样,期望以“计件”方式来评判教师的工作业绩,显然并不科学。

过于精细的量化考核,是违背教育规律的。我曾亲眼目睹,原本有着鲜明个性的老师,为了追求现实的考核高分,在量化条目的“指引”和“控制”下,迫不得已放弃了自己的风格,变得平庸,泯然众人。

在量化考核的大旗引领下,相当多的教师被功利色彩所绑架,不顾一切、不择手段地追求数字的最大化,心态浮躁,价值取向扭曲,身心健康指数下降,事业追求被利益驱动代替,甚至造成学校教师团队人际关系紧张。这些,都成为一所学校走向失败的重要原因。

不要片面追求考核效果的可比性,也不要盲目追求考核的精细化,有时候多那么一点点“模糊”,多那么一点点弹性,反倒更有效果。所有的评价都应该是一个方向,那就是帮助教师成长,而不是简单地区分好坏。

学校应强调教师的自我评价。我提倡,每学期末教师针对自己工作的方方面面进行自我评价,可以赋分,但并不作为评判教师的依据。其价值在于教师主动向内求,自我唤醒,自我提升。每学期坚持“人人述职”,经验共享,搭建展示的舞台,教师之间相互评判,在分析、对比中寻求上升的路径。

学校还应强调做好学生的评教。教师是为学生服务的,学生最有发言权。学生的评教重点,不在于给教师“排队”,而在于引导学生发现教师之“美”。在“最美教师”“最受欢迎教师”的评选中,师生彼此接纳、彼此认同、彼此欣赏,共享幸福之感。

此外,我们还努力简化课堂评价标准,不用过于繁琐的条目限制教师的创造性,追求丰富多彩的教学风格,强调专业的人做专业的事,把校长从“全能”的宝座上拉下来。

学校不能成为温暖教师心灵的地方,教师就不可能成为自觉传播美好的人。

3

校长和中层

要做教师心灵的养护者

一次培训班现场交流的时候,一位校长问我:学校工作千头万绪,我几乎焦头烂额,如果校长的精力只能做一件事,您会选择做什么?我当时的回答是:我要更多地跟老师聊天,做好教师心灵的守护者。

我的答案,是把“人”、把教师放在第一位。

因为我知道,“人”的教育,实质上永远靠“人”,要靠有相对完整人格和深刻心灵层次的好老师完成。

那些具有宽广的胸怀,深刻的思想,并能将其传递给学生的教师,才真正塑造了学生的灵魂和人格,改变了学生的一生。

没有教师的灵魂在场,没有教师自身不断地完善和提升,没有“人”的完美传递,教育只能苍白空洞,甚或走向歧途。

我看到不少校长,苦心地追逐类似于教学模式、教学策略等技术手段的变革,结果并不理想,为什么呢?

我想,很大程度上是因为忽略了对人的关注,对人心的经营,因此永远不可能触及教育的本质。

作为学校的管理者,能够让人文关怀到达教师内心深处,就会将这种关怀传递给学生,这就是所谓的“以爱生爱”。教师的生存状况、生活质量与工作绩效一样,值得管理者高度关注。

很多教师每天看似只上几节课,其实,备课、批改作业、制作课件、撰写论文、教研进修、管理学生、处置突发事件等,要耗去他们更多的时间和精力。

更让教师疲于应付的是,校内外形形色色的各种考核、达标、检查、验收、评比。加上一些地方和学校对“分数”和“升学率”的片面追求,也让教师的负担日益加重,更容易导致教师强烈的职业倦怠感。

一个想方设法为“教师减负”的校长,才算得上真心敬重每一个教师,才能让以心换心的良好文化在学校形成。

在跟我的管理团队交流时,我一直主张一个观点:管理者要具有温暖教师心灵的力量,要有勇气、有能力做教师负面情绪的垃圾桶。

在学校,我的办公室曾被同事们戏称为“哭屋”,经常会有老师在工作中遇到各种困难了,到我那里去哭诉。

其实,大多时候我根本不能提供太实质性的帮助,但她们依旧很知足,很感激。很多时候,我们的老师不一定追求问题的解决,而是寻求倾听和理解。她们感受到理解、包容、尊重就可以了。

我还喜欢用微信或者短信留言的方式与老师交流,当一名老师经历了某些事情,心理状态复杂的时候,我会主动给他们留下几句话,给些慰藉。

温暖而真诚的话语,能够给人以关怀、尊重、信任和体谅,使教师获得丰厚的精神报酬,从而克服工作中的惰性,有动力、有韧劲、坚持不懈地往前走。

我主张有意识地去发现团队中“默默无闻的人”。我提出中层干部“每日一谈”的工作要求,即有计划地每天主动接触一位老师,做些简要交流。

交流场所不一定在办公室,可以在教室、楼道、操场,更像是随机发生的,交流的内容也不一定完全限于工作。保证在一定周期内,和所有老师都有这样“不经意”的接触。

这样,一个普普通通的老师也能感受到来自领导的关注和关怀,学校里没有可有可无的“边缘人”。

做好教师心灵的养护者,这种来自管理者的温度,将由教师传递给学生,传递给家长,传递给同事,传递给身边的每一个人,一所有人性温度的学校自然便会诞生。

来源 |《为师生赋能》 王福强著

转自 | 新校长传媒

编辑 | 皮皮兵不皮

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