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有一年,北大国发院教授陈春花,在论坛上透露。

她曾跟华为任正非探讨员工与公司的关系,期间任正非说了一句话,让她印象十分深刻,任正非那句话是这样说的:

“如果员工感恩华为,那一定是华为做错了。”

不得不说,任正非这句话打了不少管理者的脸。

因为在许多公司里,领导天天倡导员工要对公司、对工作抱以感恩之情,恨不得把办公室的每个角落都贴上“努力工作、报效公司”的字眼。

然而事实是,那些越强调“感恩”的公司,管理往往就越失败。

01

明明可以靠制度

却非要跟员工谈人情

对于一个组织而言,要去管理好它,依靠的是什么?

是口头上的感恩吗?

当然不是,想要有效管理好一个组织,必然需要制度的存在。

不知道你有没有见过,那些所谓强调感恩的公司,往往内部制度都不被重视,因为自上而下都在讲人情关系,谁在意制度?

规矩因人而定,就要对人而施,否则花大力气制定出的制度就犹如空躯壳一般,毫无存在感。

再者,有付出就会索取回报,公司让员工懂得感恩的同时,员工对于人性利益的各种要求也越发猖狂,例如:

别谈什么着装制度,今天这么热,要人性化!

别谈什么绩效制度,这不是我一个人的责任,要人性化!

别谈什么考勤制度,迟到了一两分钟就扣工资,要人性化!

一旦HR实行的规章制度触碰到员工的弱点时,他们自然会认为HR和老板站在同一个阵营,然后”悄悄”把HR拉入黑名单。

在管理过程中,要制度还是要人情,往往是决定一家公司上限的关键点。

因为,制度的设置是为了执行,而人情的存在则更多在延缓执行。

02

之所以感恩

是因为给多了

喜欢感恩公司的人,在我们身边有不少。

但你有没有留意过,这些经常把感恩挂在嘴边的人,绝大多数都属于这几类:

  • 能力不足,无法找到更好的平台;

  • 能力不足,无法匹配更高的待遇;

  • 无关能力,只是说说客套话、拍拍马屁而已……

就像任正非说的那样,那些总喜欢感恩公司的员工,根本不值得公司给他这么多。

因为公司给了他们超越自己预期的薪资报酬,由此会对公司产生感恩心理,但这并不能代表这是对他们的认可。

最要命的是,很多领导又偏偏非常吃这一套,就喜欢员工为自己马首是瞻,即便工作业绩差了一点,但只要怀有一颗感恩之心,那也满心欢喜。

企业着重强调员工感恩输出的同时,往往就给自己埋下了“隐患”的种子,逐渐开始模糊人才的定义。

随着时间慢慢的推移,如何评判一个好员工的标准,便取决于员工输出感恩的强弱程度。

最后,公司将会变成一个只懂得感恩的躯壳。

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03

感恩的形式主义

在提醒公司多干实事

员工和企业的关系,是一种契约关系。

这种契约,不仅仅是指简单的劳务关系,也是相互成全的关系。

员工利用自己的能力给予公司一定的价值,相反公司带给员工的,不单是薪资上的报酬,更是员工未来发展的平台,两者之间的关系密不可分。

俗话说,一手交钱,一手交货。

企业的支付与员工的能力之间也是这样的关系,员工付出自己的能力,得到的是自己相应的报酬。

如果员工开始对企业产生感恩之情,那就说明员工所得到的薪资与自己付出的能力不成正比,由此才会产生这样的情感。

正因为这样,员工渐渐会忘记自己所需要付出的价值,忘记自己所具备的能力。

但是企业更多的是为员工提供展示自己的场所,激发他们的长处,让其发挥企业所需要的的价值。

比如华为,华为奋斗者协议下,员工放弃年休假放弃加班工资,每周都有强制加班,但即使这样华为员工这样辛苦,华为仍然备受推崇。

原因自然因为华为的待遇——8万员工里,上千人年入500万人,上万人年薪百万,业绩差的员工年终奖一般也都在15个月以上。

所以我们明知华为工作累,却仍然心存向往。

员工不是怕工作苦,只是怕工作苦还钱少罢了。

在华为,员工与公司之间的关系是等价交换的,员工为公司创造价值,付出自己的能力,收获是公司平等对待的报酬,用自己应有的能力换取同等的薪资。

趁早放弃感恩文化的宣贯,因为它根本无法留住优秀员工,将工作重点转移到更加能激发员工动力的事情上来:

1、多一点价值肯定——给足钱;

2、少一点形式主义——留住人心。

你说对吧?

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