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“放假被喊去加班当场辞职”:90后员工太任性还是企业管理太落后

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社保精算师 2021-05-07 13:33

十一期间,“放假被喊去加班当场辞职”上了热搜,此事源自浙江义乌一个年轻姑娘发帖吐槽自己的假期经历:

“放假玩的好好的,分管领导突然来找我,说十一假期选两天加班,非常突然,好像是说有个人临时有事,要顶上。可我已经有行程安排了,结果领导说公司大于个人,把行程取消!我火气 一下就上来了,直接开怼,说不干了!”。

一时间网上讨论纷纷,16.4万人参与投票,80%的人表示支持,近20%的人表示90后跳槽太冲动了!仅仅看这个标题,似乎是90后太任性,因为被喊去加班所以辞职。

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看完之后,我的心中也有疑虑,如果别人临时有事,可以换成这位姑娘,那么这位姑娘已经在外面度假,为何她必须取消行程?如果企业十一期间需要加班,是否应该做好加班计划,并有相应的“备胎”计划?

在网上有很多管理者动不动就给90后“贴标签”,浮躁、任性、自我, “闪辞”、“裸辞”、“一言不合辞职”等等。

这批“难管”的年轻人让这么多自认为有经验的管理者感到疑惑:工资水平达到市场化水平了,加班情况也不是996啊,怎么离职率总是那么高?

无论是社会还是家庭,无论是网络还是员工,都赋予了这群90后不同的特征。

如今新生代员工已经登上职场舞台,不是员工任性离职,而是企业管理落后!

想要留住这些内心蠢蠢欲动想跳槽的职工,先要客观理性全方位了解一下这批职场90后。提到激励理论,不得不说著名的马斯洛需要层次理论已经“过时”了。

最近有个90后在某网站上抛出自己的辞职对话截屏,自称没有房贷没有生活压力,十分硬气的递交了辞职信!

这群90后赶上了国家的独生子女大政策,大多是家中唯一的孩子,在马斯洛需要层次理论中从生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我需求层层递进的顺序显然已经不适合他们。

而由美国心理学家Deci Edward L. 和Ryan Richard M. 等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论—自我决定理论更好的解释了这群90后的群体特征。

该理论认为人类有三种内在需求:能力的需求competence、自主性的需求autonomy和归属的需求relatedness。

奖励越不明显效果越好,用奖励来激励人的时候也是人们最没干劲的时候。

德西和瑞安认为,我们的工作重点,应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。对工作感兴趣“和玩乐、休息一样自然”,很多人都善于创造,他们足智多谋,只要情况允许,他们就会接受甚至主动寻求责任感。

现如今信息爆炸的时代,我们每天充斥着各种信息。70后找工作需要看报纸,中介介绍,80后找工作需要用电脑登录招聘网站,现如今90后找工作跳槽手机上动动手指就能将简历投至四面八方。

时代的背景赋予他们便利的信息渠道,独生子女家庭环境培养了他们的自我意识,受教育水平的提高让他们更加注重个人价值与幸福感知。

区别于70后,80后,职场中90后的群体特征有这些:

第一,致力于自我价值的实现

从小被全家人呵护长大的90后比70后、80后有更强的自我意识,自信、阳光、个性、洒脱。这些特征反映到职场当中便是关注自己的个人能力是否提升、“自我”是否得到企业的尊重、自己是否被上级充分信任、企业的管理是否让自己感到舒适。

传统的企业高管层采用“打一棍子给个枣”或者干脆只使用“棍子”的强权式管理模式,想要达到员工畏惧进而努力工作的目标基本上是幻灭。

管理学大师德鲁克曾经说过:组织已不再建立在强权的基础上,而是建立在信任的基础上。怀揣着这种“公司利益高于一切”的想法管理员工,显然已经无法得到90后的认同

第二:重视看得见的职业发展前景!

据调研显示,职场人士想裸辞的最大原因是看不到发展前景,有75.8%的人选择了此项,最难忍受前景黯淡的工作。

更有很多90后说,不要告诉我三年以后怎样,五年以后如何,我只想知道完成了这项工作会怎样?年底会怎样?明年会怎样?

日新月异的社会发展,让这群90后有着快速的学习能力与强烈的创新意愿。因为接触的信息量大,随时都会独到的观点和想法,但是对自己的职业生涯发展迷茫。

想要利用好90后的这一特性,便要给其树立清晰的职业发展目标,长期、中期、短期目标相结合,配上有效的激励模式,效果便事半功倍。

第三,渴望民主、公平与自由的新生代心理

这群90后无论是否受到高等教育,都有渴望民主、公平与自由的新生代心理。之前996话题成为热门,很多人都在网上纷纷吐槽,据调查6成职场人理性看待996。

之所以反对996,主要是“无偿劳动”背后的不公平和“被动付出”背后的不民主、不自由。

想要管理好新生代的90后,仅用“公司利益高于个人利益”这样的强权式管理是引起反感的,是时候转变管理思路,通过正向激励来驱动员工主动奋斗了。

围绕着三种基本心理需要,企业管理需要在以下三个方面进行革新,从而优化管理,留住90后员工:

01

SWOT分析:规划职业发展,制定“看得见”的发展目标—满足90后的能力需要

虽然想在职场中实现自己的价值,但是却没有有效的途径,产生迷茫的心态。企业作为发展平台,可以根据员工的职场定位、发展目标、通道设计来做好职业生涯规划。著名的SWOT分析法可以帮助员工认识自我,认识外界:

S:分析自己的优势,职业发展往往从自己优势出发。

W:分析性格弱点及经验经历欠缺的地方,寻找弥补之法。

O:社会、行业、人际关系等机会分析,寻找机遇。

T:弱化外界对自己职业生涯的威胁。

每一个长期目标,都是由几个中期目标和多个短期目标组成。企业在帮助员工建立好职业发展规划及目标后,相应的应有配套的激励措施,来达到整个激励机制的循环功能。

当然,员工的职业发展目标须与企业的经营目标紧密相关,实现个人与企业的共赢。

02

责权利三角定理:注重管理平衡,尊重员工的个性与自由度—满足90后的自主需要

责权利等边三角形定理解释了想要达到有效的额管理,管理者的责任、权力、利益三者对等,可构成一个等边三角形。

90后的员工渴望在自己的职权内拥有一定的自主性,那么管理者可以将责任与考核详细说明,然后明确行使权力后的奖(正利益)和罚(负利益)。

员工了解自己的责任内容、权力范围和利益大小后,更加主动的承担责任,去完成工作目标,取得相应的利益。

海尔公司的“人单合一“模式,便是由此而来。员工直接对客户需求负责,而不是传统的层层穿搭目标,月月考核绩效

。这种管理模式让员工创新意识和服务意识增强,最终发挥自主性,与企业共赢发展。

03

雷尼尔效应:营造具有亲和力的文化氛围—满足90后的关系需要

坐落于太平洋沿岸的西雅图,大大小小的虎扑星罗棋布分散在各处,每当天气晴朗的时候,抬头便可以看到美洲最高的雪山—雷尼尔山峰。

这儿的风景秀丽,特别宜居,即使这里的华盛顿大学教授拿着相对外面较低的工作,也不愿离开这个学校到其他地方任教。

这种隐形的财富留住了这些教授,就是“雷尼尔效应”。

作为企业的管理者,在新生代员工登上职场,应适时改善“企业风光”,让和谐民主具有亲和力的文化氛围及人际关系,成为企业留人的“无形财富”。

健康向上的企业文化,才是90后内在的关系需要。不懂得关心、爱护、尊重员工,把员工当冷冰冰的机器,那么这样的企业在市场竞争中被淘汰掉。

想要员工把企业当成家一样维护,那么管理者应首先将员工当成亲人一样对待。人心稳住了,人才便留下了。

每一代人都有其鲜明的时代特色与个性特征,与其抱怨吐槽90后员工“花样“辞职,不如反思自己的企业管理是否已经OUT了。

END

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