十一期间，“放假被喊去加班当场辞职”上了热搜，此事源自浙江义乌一个年轻姑娘发帖吐槽自己的假期经历：
“放假玩的好好的，分管领导突然来找我，说十一假期选两天加班，非常突然，好像是说有个人临时有事，要顶上。可我已经有行程安排了，结果领导说公司大于个人，把行程取消！我火气 一下就上来了，直接开怼，说不干了！”。
一时间网上讨论纷纷，16.4万人参与投票，80%的人表示支持，近20%的人表示90后跳槽太冲动了！仅仅看这个标题，似乎是90后太任性，因为被喊去加班所以辞职。
看完之后，我的心中也有疑虑，如果别人临时有事，可以换成这位姑娘，那么这位姑娘已经在外面度假，为何她必须取消行程？如果企业十一期间需要加班，是否应该做好加班计划，并有相应的“备胎”计划？
在网上有很多管理者动不动就给90后“贴标签”，浮躁、任性、自我， “闪辞”、“裸辞”、“一言不合辞职”等等。
这批“难管”的年轻人让这么多自认为有经验的管理者感到疑惑：工资水平达到市场化水平了，加班情况也不是996啊，怎么离职率总是那么高？
无论是社会还是家庭，无论是网络还是员工，都赋予了这群90后不同的特征。
如今新生代员工已经登上职场舞台，不是员工任性离职，而是企业管理落后！
想要留住这些内心蠢蠢欲动想跳槽的职工，先要客观理性全方位了解一下这批职场90后。提到激励理论，不得不说著名的马斯洛需要层次理论已经“过时”了。
最近有个90后在某网站上抛出自己的辞职对话截屏，自称没有房贷没有生活压力，十分硬气的递交了辞职信！
这群90后赶上了国家的独生子女大政策，大多是家中唯一的孩子，在马斯洛需要层次理论中从生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我需求层层递进的顺序显然已经不适合他们。
而由美国心理学家Deci Edward L. 和Ryan Richard M. 等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论—自我决定理论更好的解释了这群90后的群体特征。
该理论认为人类有三种内在需求：能力的需求competence、自主性的需求autonomy和归属的需求relatedness。
奖励越不明显效果越好，用奖励来激励人的时候也是人们最没干劲的时候。
德西和瑞安认为，我们的工作重点，应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。对工作感兴趣“和玩乐、休息一样自然”，很多人都善于创造，他们足智多谋，只要情况允许，他们就会接受甚至主动寻求责任感。
现如今信息爆炸的时代，我们每天充斥着各种信息。70后找工作需要看报纸，中介介绍，80后找工作需要用电脑登录招聘网站，现如今90后找工作跳槽手机上动动手指就能将简历投至四面八方。
时代的背景赋予他们便利的信息渠道，独生子女家庭环境培养了他们的自我意识，受教育水平的提高让他们更加注重个人价值与幸福感知。
区别于70后，80后，职场中90后的群体特征有这些：
第一，致力于自我价值的实现
从小被全家人呵护长大的90后比70后、80后有更强的自我意识，自信、阳光、个性、洒脱。这些特征反映到职场当中便是关注自己的个人能力是否提升、“自我”是否得到企业的尊重、自己是否被上级充分信任、企业的管理是否让自己感到舒适。
传统的企业高管层采用“打一棍子给个枣”或者干脆只使用“棍子”的强权式管理模式，想要达到员工畏惧进而努力工作的目标基本上是幻灭。
管理学大师德鲁克曾经说过：组织已不再建立在强权的基础上，而是建立在信任的基础上。怀揣着这种“公司利益高于一切”的想法管理员工，显然已经无法得到90后的认同
第二：重视看得见的职业发展前景！
据调研显示，职场人士想裸辞的最大原因是看不到发展前景，有75.8%的人选择了此项，最难忍受前景黯淡的工作。
更有很多90后说，不要告诉我三年以后怎样，五年以后如何，我只想知道完成了这项工作会怎样？年底会怎样？明年会怎样？
日新月异的社会发展，让这群90后有着快速的学习能力与强烈的创新意愿。因为接触的信息量大，随时都会独到的观点和想法，但是对自己的职业生涯发展迷茫。
想要利用好90后的这一特性，便要给其树立清晰的职业发展目标，长期、中期、短期目标相结合，配上有效的激励模式，效果便事半功倍。
第三，渴望民主、公平与自由的新生代心理
这群90后无论是否受到高等教育，都有渴望民主、公平与自由的新生代心理。之前996话题成为热门，很多人都在网上纷纷吐槽，据调查6成职场人理性看待996。
之所以反对996，主要是“无偿劳动”背后的不公平和“被动付出”背后的不民主、不自由。
想要管理好新生代的90后，仅用“公司利益高于个人利益”这样的强权式管理是引起反感的，是时候转变管理思路，通过正向激励来驱动员工主动奋斗了。
围绕着三种基本心理需要，企业管理需要在以下三个方面进行革新，从而优化管理，留住90后员工：
01
SWOT分析：规划职业发展，制定“看得见”的发展目标—满足90后的能力需要
虽然想在职场中实现自己的价值，但是却没有有效的途径，产生迷茫的心态。企业作为发展平台，可以根据员工的职场定位、发展目标、通道设计来做好职业生涯规划。著名的SWOT分析法可以帮助员工认识自我，认识外界：
S：分析自己的优势，职业发展往往从自己优势出发。
W：分析性格弱点及经验经历欠缺的地方，寻找弥补之法。
O：社会、行业、人际关系等机会分析，寻找机遇。
T：弱化外界对自己职业生涯的威胁。
每一个长期目标，都是由几个中期目标和多个短期目标组成。企业在帮助员工建立好职业发展规划及目标后，相应的应有配套的激励措施，来达到整个激励机制的循环功能。
当然，员工的职业发展目标须与企业的经营目标紧密相关，实现个人与企业的共赢。
02
责权利三角定理：注重管理平衡，尊重员工的个性与自由度—满足90后的自主需要
责权利等边三角形定理解释了想要达到有效的额管理，管理者的责任、权力、利益三者对等，可构成一个等边三角形。
90后的员工渴望在自己的职权内拥有一定的自主性，那么管理者可以将责任与考核详细说明，然后明确行使权力后的奖（正利益）和罚（负利益）。
员工了解自己的责任内容、权力范围和利益大小后，更加主动的承担责任，去完成工作目标，取得相应的利益。
海尔公司的“人单合一“模式，便是由此而来。员工直接对客户需求负责，而不是传统的层层穿搭目标，月月考核绩效
。这种管理模式让员工创新意识和服务意识增强，最终发挥自主性，与企业共赢发展。
03
雷尼尔效应：营造具有亲和力的文化氛围—满足90后的关系需要
坐落于太平洋沿岸的西雅图，大大小小的虎扑星罗棋布分散在各处，每当天气晴朗的时候，抬头便可以看到美洲最高的雪山—雷尼尔山峰。
这儿的风景秀丽，特别宜居，即使这里的华盛顿大学教授拿着相对外面较低的工作，也不愿离开这个学校到其他地方任教。
这种隐形的财富留住了这些教授，就是“雷尼尔效应”。
作为企业的管理者，在新生代员工登上职场，应适时改善“企业风光”，让和谐民主具有亲和力的文化氛围及人际关系，成为企业留人的“无形财富”。
健康向上的企业文化，才是90后内在的关系需要。不懂得关心、爱护、尊重员工，把员工当冷冰冰的机器，那么这样的企业在市场竞争中被淘汰掉。
想要员工把企业当成家一样维护，那么管理者应首先将员工当成亲人一样对待。人心稳住了，人才便留下了。
每一代人都有其鲜明的时代特色与个性特征，与其抱怨吐槽90后员工“花样“辞职，不如反思自己的企业管理是否已经OUT了。
END
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