字节跳动的人数，已经迈过了 10 万人。
这个数字已经超过了深圳马和杭州马，成为全中国员工数最多的互联网公司。
回顾一下，员工数从 0 到 10 万人，字节用了 8 年，阿里用了 19 年，而腾讯还没到。
目前字节跳动有一个约 2000 人的 HR 团队，并有近 1000 名技术员工为人力资源工作提供支持。
那么问题来了，字节跳动多了那么多员工，他们是怎么做人才梯队的？
01
训战结合
以赛代练
在字节跳动的人力资源部，有一句话经常出现：
“人才梯队的前提，是人才培养，不是单纯的多付薪酬，更需要营造一个人才成长的环境。”
字节跳动的HR，也给我们简单分享了关于公司的新进人才培养体系图：
以上每一部分，都是经过精心布局的。
内部分享，在字节跳动内部又叫：ByteTalk。
周末大讲堂，在字节跳动内部叫：Dance 舞计划。
导师制度，在字节跳动内部又叫：Mentor 制。
E-learning，在字节跳动内部又叫：Study平台。
字节跳动内部还在抓紧做Bootcamp项目，是新人的全面培养计划。
人才只有培养出来，人会有人才梯队。
02
向外学习
德国战车模式
字节跳动也正在践行一种模式，在他们内部叫：Perfect Match Program。
不同的人才，匹配的学习项目会有方向性的大不同。
为了匹配人才梯队的要求，面对技术型人才，一般让他们往纵深发展的特点，HR配置的都是都是符合下一阶段更加有挑战的学习内容，邀请的都是行业内的极客，那些通用的课程一般都不讲。
面对销售或职能岗位，学习的内容就向横宽发展。
换句话说，不追求质量最优最深，而是在保证次优的情况下，把大量精力花在知识结构和知识面上。正好发挥字节跳动的数据资源优势，配置大量能够提高认知的通用型学习课程。
以此来提高人才梯队，适应下一阶段挑战的弹性。
03
人才梯队
采取3+2模型
所谓3，就是操作原则：
1、面试要三轮；
2、人才选择要三思；
3、人才培养要三生三世。
所谓2，就是用人哲学：
1、我吃下了，别人就吃不到了；
2、招进来以后，哪怕暂时用不上，也起码杜绝了竞争对手用上的可能性。
为了让人才梯队有竞争力，他们做的事情还远不止这些，比如就有字节的HR在学习关于人才梯队方面的技能与工具，这里也推荐你一门线上课程：《人才梯队实操课7讲》。
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