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职业化军官“内卷化”,理应渐行渐远!

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81号驿站 2021-04-18 10:11
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作者:小兵多多

为政之要,首在得人。知事识人,重在考核。

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在年初下发的“政策包”里面,《现行军官考核暂行规定》明确规定了军官考核的相关细节问题。

这项政策出台的背景,主要原因就是在以往的晋升考核中,重考轻用、重点轻面的“内卷化”现象较为严重。

必须大力纠治这些考核“内卷化”的现象,才更利于职业军官的全面发展和队伍稳定。

以往考核“内卷化”的现象,主要表现在以下四个方面。

01重“考”不重“用”。

在新政策执行过程中,无论是军地,通常都会存在“一刀切”的情况。

“年龄一刀切”、“任职一刀切”、“政策一刀切”等等。

为什么会存在这样的情况呢?

这也是不是办法的办法,当找不出最合适的办法解决旧制与新制之间矛盾时,简单的来说,也只有“一刀切”才最公平、最管用。

但有些单位在调职考核的时候,却也出现了“风水轮流转”“优秀轮流当”现象,这是很不正常的。

为什么也会再现这样的情况呢?

表象最公平,也最“保险”,谁都不会说啥,谁也不会提出反对意见。

但在这种现象的背后,却折射出,某些领导缺乏应有的担当,不仅容易挫伤一些人员的工作积极性,还会助推一些干部消极怠工混日子。

还有一个情况是,“考时雷声大、用时雨点小”,考核结果运用与褒奖惩戒、干部选拔任用脱节。

考的好的没有被“优待”,考的差的也没有被“问责”。

考核 “楼梯震天响”,结果运用却“不见猫下楼”,考核无异于“银样镴枪头”,中看不中用。

02重“人情”轻“实绩”。

在以往,有两种看似矛盾实则危害性很强的不良现象。

一种是“逢考必过”。

比如:

有的干部在晋升前,对于民主测评和军事训练成绩,只是让各级汇报一下测评和考核成绩,只要有结果,就是你好我好大家都好,这个结果只是为了体现程序的“合法化”。

有的干部直言,平时常有基层战士抱怨有的军官只拿工资不办事,也确实存在慵懒怠政的军官。

可到了民主测评环节,无论是军官还是战士,却抱着“老好人”心态对待“不称职者”的考核,有意识地“手下留情”对着测评名单“一勾到底”。

另一种则是问责泛滥化,滥用“一票否决”。

“下面千条线,下面一根针”,基层干部权小责大,需要面对上级分派的各项指标任务。

特别是在新年之初,责任状、保证书、军令状雪花一样飘过来。

训练要进前三甲,安全工作要兜底,后装保障也不能被落下。

“军事训练一票否决”、“安全工作一票否决”、“后装管理一票否决”。

“三座大山”有时压得基层人喘不过气来。

最终“一票否决”式的考核设置、层层加码的目标责任,再加上容错纠错机制落实不到位,致使基层干部整日疲于应付,身心超负荷运转,保证不出错已不容易,何谈有精力胆量去创新探索。

03重“点”轻“面”。

在多年前,对于军官的考核采取的都是“德能勤绩廉”老“五项”,至于每个细节如何进行量化,没有一个具体的标准,仅凭最终在民主评议环节,“打勾”的多少来衡量。

最终导致了考核过程复杂化、考核结果简单化。

定性指标多、定量指标少,考察结果千人一面的现象没有得到根本改善。

在考评标准设置上,难以用科学的标准衡量每名干部工作的难易度、个人的努力度和实绩的优劣度,给准确、动态地分析评价干部带来了难度。

有的干部对考核未能真正全面、立体、客观地反映整体工作状况,也是感到很“受伤”。

“仅通过一次投票就对自身一年的表现作出判断,客观性和公正性有待商榷”。

04重“结果”轻“过程”。

刚才也讲过了,“上面千把锤,下面一个钉”,凡事都需要基层去落实。

但有时却在基层军官们收获的环节,失去了“近水露台先得月”的优势。

往往都会在与机关人员的PK排名中,败下阵来。

在实际操作过程中,在同等条件下,机关人员往往都是处于优先群体的。

大会小会讲,基层干部如何如何辛苦。

但待到这些基层干部“摘果实”的时候,最后却“花落别家”。

这在一定程度了也“寒”了部分基层想干事能干事干部的心。

曾几何时,基层出现了一个怪现象“军士不愿意当班长、军官不愿意当主官”。

为什么会出现这样的情况?

当时有些机关的同志和领导还反复调研,说真的,现在回想起来,他们的调研真的有些“荒诞”。

根子原因,其实很简单,最主要的原因只有一条, “付出”与“收获”不能够成正比。

本来应该成正比的地方,却被人为的打破了“规则”,肯定会在某个环节失衡。

新的举措来了,职业化时代来了,在现役军官考核方面,也应该会出现一些新的举措。

作为领导:应该营造公平公正的环境;

作为机关:更应抛除私心,用数据事实说话;

作为普通一员:理应扎扎实实干好本职,何时何地理应不抛弃、不放弃自己的初心。

那么在,新的时代应如何避免考核结果“内卷化”呢?

01注入激励“催化剂”。

在职业化条件下,考核结果可以说全程运用于晋升全过程,不但与个人的晋升发展相关,也与个人的工资待遇相关。

围绕建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系,创新完善军官考核形式,构建形成以平时考核为基础、年度考核为重点、专项考核为重要补充的立体考核体系。

平时考核重在了解军官日常表现。

年度考核重在掌握军官综合表现。

专项考核重在辅助验证和大范围衡量比选。

三者前后贯通、相互衔接,实现了军官考核的经常化、制度化、全覆盖,有利于全方位、多渠道考准考实军官的德才实绩和一贯表现。

制度非常好,但在运用过程中,也要操作好。

02核准选人“识别码”。

坚持分类与分级相统一、定量与定性相结合。

对照军队好干部标准,将考核内容由过去的德、能、勤、绩、体,调整为政治品质、专业能力、担当精神、工作实绩、廉洁自律5个方面。

并区分指挥管理军官、专业技术军官,逐一细化实化具体考核评价标准,立起了可衡量、好比较、能操作的“硬杠杠”。

在职业化改革进程中,旗帜鲜明突出政治标准和打仗能力,注重在重大军事斗争实践中考察识别军官,确保选出来的军官绝对忠诚可靠、堪当强军重任。

03拧紧实干“安全阀”。

“治本在得人,得人在审举,审举在核真。”

职业化时代考核结果的确定和运用,是最重要的“指挥棒”和“风向标”

在具体运行过程中,坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,注重平时考核、年度考核、专项考核情况相互补充印证。

并把考核结果与军官教育培训、晋升任用、交流、待遇调整、奖励惩戒、退役和安置等直接挂钩。

真正做到真干假干、干多干少、干好干坏不一样,切实树立起能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向,最大限度调动广大军官的积极性、主动性、创造性。

最后有句话送给诸君共勉:


你不努力,自然有人比你更努力;

你不珍惜,自然有人比你更珍惜;

与其将责任推卸到内卷化上,不如独自清醒着;

走在自我规划的道路上,比任何纠结都强。

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