在改革开放前，企业里的工人工资基本上都会差上不差下的，领导的工资会有工人工资的2～3倍或者更多一点，这样依级别而定；但是也有一个可以理解的度，一般管理人员的工资有的和普通工人差不多或一样；那个年代，提升不提薪的情况多了去了，但是，大家都还是在不断地积极要求进步
真正的高薪是改革开放以后由外资企业或合资企业或私人企业带来的；正因为这样，很多国企有一定水平的领导或专业性较强的工程技术人员都往外资等企业跳槽，感受着由于高薪带来的刺激与享受
不知什么时候，国有企业也开始出现了高薪；最初国有企业的高薪都是以完成业绩指标后由上级机关颁发的奖金形式出现的；当国企改革的步步深入，企业就有了一定的工资自定自主权，慢慢地、领导或管理者的工资越来越和工人的工资拉大了距离
改革开放久了，国企工资自然而然的向外企等高薪工资标准来靠拢（市场因素），在高薪养廉的创导下越演越烈，大多数时只要企业不倒，企业的领导或管理者的高薪就有了只上不下的局势，也就形成了国有企业今天的工资结构
在国企：工人与领导（管理者）拉大工资距离有三个方面的因素；一来是为了激励那些能够真正为企业带来发展与贡献的领导，带领职工在市场经济中发展壮大；二来是为了高薪养廉或高薪留住人才使国有经济和私有经济齐头并驱；三来国有企业的资产均属于国家，自主权下放多了，领导或管理者各自补贴、奖励名堂也就多了起来，使国有企业的领导或管理者工资直线上升，与职工的工资距离越拉越大
在外企（私企）：由于企业本身在国外市场中各个方面都已经成熟；品牌成熟、管理成熟，当然工资结构也就成熟；改革开放以后，他们把企业复制到了我国市场经济中来了；既然是复制，当然工资结构也随着企业的复制一并复制了过来；企业管理者的高薪也就不足为奇
而这个高薪给外企捕获高端人才或有高端资源的人才也起到了积极的作用，使企业顺利的着落中国市场和打开中国的市场奠定了坚实牢固的基础，并迅速的占领了中国经济市场
那么，在这里外企给管理者的高薪目的就非常清晰了；他们就是为了追求最大化的利益而来；一是看准了管理者的高端能力或丰富资源，确实能够给企业带来高额利润或利益或业绩爆增长，猎头公司的运用而生就是最好的佐证；二是企业为了实现自己的高效益的同时又要突显出自己企业的员工高薪；这样只有一种办法可以实现，那就是通过加班；而加班持续久了，也会出现许多问题，于是企业就会找许多理论与理由来支撑着这加班理念，甚至不惜利用员工追求时代舒适生活的强烈欲望
除此支撑之外，他还需要有一定的执行力，这个执行力就是管理者；而管理者一方面强力推行企业的加班制度；另一方面他还要以身作则（为了自己的高薪）
从人力资源管理上看，企业管理人员，尤其是高级管理人员，是稀缺资源，加之全社会人才争夺激励，以及人力资源晋升导向作用多因素叠加，管理人员薪酬高于职工是必然的，是个铁的定律
目前，国企管理人员包括高管，薪酬比一般职工高许多，这有多方面的因素
一是社会环境因素，比如外企薪酬影响
二是国企员工员额不足，招聘了一些类似于临时用工的派遣工，拉大了高低差距
三是国企内部也要有员工成长晋升发展的通道，人力资源管理需要设计出梯凳，引导和吸引员工追求发展
在工地中我们会发现，有几个工人，工作非常努力，完成的质量也很好，平时和大家相处也很愉快，随着工作任务的不断增长，老板需要有个人来分担日常管理工作，于是老板就找工人中的几个人来谈，请他们在工作的同时，还负责若干个普通员工的生产管理；当然，除了一个小组长的职位，他们还要承担小组的考核业绩，根据业绩对他们进行奖励或者处罚
请注意，这里的奖励是他们整个组完成的业绩，当然处罚也是，所以，这样的基层管理人员，必须有基本的责任心，要敢于承担相应的责任；当然，基层管理岗位的津贴可能是微薄的，随着组织队伍的不断扩大，管理层次的增加；在更多不同岗位上的津贴支出会越来越高，直到，这些津贴是普通基层工人工资收入的几倍甚至几十倍，这取决于公司的管理规模和管理模式
如果没有合理的薪酬机制，公司不仅不可能从公司内部提拔到合适的管理干部，更不可能从市场上找到合适的管理干部，所以管理人员的薪酬不仅是内部奖励激励的需要，更是市场化运作条件下企业的应对措施，如果你是普通基层员工，看见管理人员有这么高的薪水，那就加倍努力工作和认识学习管理知识，为将来成为管理干部做好准备
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