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从离职原因谈如何留住人才

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合易人力资源 2021-04-09 09:21

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经常听到HR经理惋惜地说:某某离职了,很优秀的人才,可惜没留住。对于众多中小企业而言,如何留人是一个难题,尤其是经营情况一般的企业,薪酬支付能力有限,更不易留住优秀人才。人才离职的原因是多方面的,不一定是薪酬因素,也可能是其他方面的因素,或者是几种因素叠加造成的,我们就从离职原因分析入手,谈谈如何建立良好的留人机制。

一、工资低,薪酬激励不足

首先,要分析是不是真的。有时员工反映工资低可能并不是真正原因,可能是内部薪酬不公平,比如能力、业绩差别很大的两个人工资收入却一样,甚至能力低、业绩差的员工工资反而高,必然让优秀人才愤愤不平而离职;也可能是薪酬结构的问题,保障性工资偏低,而激励薪酬发放周期太长,让员工觉得“不够花”,其实总的收入还是不低的。

其次,薪酬激励要合理设计。薪酬激励一方面要体现个人能力、业绩,激励要及时、公平,另一方面要将个人激励与公司业绩和发展紧密关联,让员工分享公司发展成果,可以采取利润分享、超额利润分享、股权激励、项目跟投等形式,让员工收入与公司业绩和发展同步。

第三,工资水平高低也取决于企业的支付能力,有些企业支付能力不高,但在支付能力有限的情况下,可以采取灵活的薪酬政策。比如采取倾斜性薪酬政策,对优秀人才、关键人才给予较高水平的薪酬,以留住企业所需的优秀人才;也可以优化薪酬结构,加大激励性薪酬比重,对做出突出业绩的员工给予高激励,或采取分红、股权激励、虚拟股权激励等方式,在当前薪酬不增加的情况下,将员工收入与企业未来经营业绩挂钩,实现公司效益与员工个人收入同比增长。

二、福利待遇一般,对员工没吸引力

别忽视这一点,对许多年轻员工而言,舒心的工作环境、餐厅的美食、舒适的宿舍、公司经常组织的旅游,可能是他们愿意留下来的理由。好的福利能给员工带来更大的吸引力,为员工量身定制适宜的福利政策,对保留员工意义重大。企业应为员工设计多样的、个性化的福利政策,包括住房、环境、交通、生活、旅游、退休年金等等多种福利,在实施中可与员工的业绩成果、服务年限挂钩。

三、工作乏味,没意思,缺少吸引力

随着员工个性化程度越来越高,很多人不愿意从事自己不感兴趣、毫无新意和挑战性的工作,这也是不少人离职的原因。一方面需要我们针对每个员工的兴趣和特长,给他们安排自己擅长、感兴趣的工作岗位;另一方面,可实行轮岗制、工作多样化,扩大或调整员工的职责范围,根据每个人的兴趣、专长和能力,分配有吸引力的工作,也对留人有帮助。

四、个人没发展空间,晋升无望

当一个能力强、有事业心的员工发现在公司没有发展空间,或发展空间受阻时,他们往往会产生寻找更好发展平台的想法。因此公司要在内部设置多通道、宽广的职业发展晋升渠道,从技术、专业、管理等方面为每个人才提供不同的、可选择的发展机会,并且要建立人才选拔、培养、晋升等系统的人才发展机制,让有能力的人有更大的发展机会,实现员工个人与公司同步发展。

五、文化氛围差,让员工感到压力太大或不舒适

公司的文化氛围对员工的影响很大,如果员工长期处在毫无生气、气氛压抑的氛围中,是不可能积极地投入工作中的。建立以人为本的文化氛围,让员工时刻感到受尊重、被关注、被爱护,让员工感到舒心,愿意在这种氛围中工作,才能留住优秀员工。

六、对上司不满意

在员工离职原因中,上司的原因占比很大。如果与上司不对脾气,双方工作中很难融洽相处,或者员工觉得上司很差劲,甚至觉得其人品有问题,往往不愿在其手下工作。一方面公司要提升管理人员的素质和能力水平,培养其团队建设能力,让他们学会识人、用人、激励人,当发觉上司在管理中存在问题时要果断进行处理,帮助管理中做好团队管理;另一方面充分考虑每个员工和其上司的匹配性,从个性、做事特点、管理风格等方面的匹配性考虑组建团队,确实不相符的应及时调整员工工作岗位。

总之,留人的关键是以人为本,不要把员工看成是打工仔,不要视为企业成本,而应把他们当作企业发展的重要资本,舍得为人才投入才能获取高回报。

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作者/编辑:合易咨询(nj_heyeehrm)

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