随着如今劳动资源加快流动，同时用人单位越来越重视对核心技术与商业秘密的保护，因此竞业限制条款在劳动合同中越发普遍。最近，一起知名互联网公司与前员工竞业限制纠纷的案件在网络上公开，从判决书中不难发现，前员工孙某从知名互联网公司离职之后入职某家人才公司，随后被安排至某游戏公司担任游戏相关工作，最终上海市一中院判决该名员工违反了竞业协议，除须返还竞业限制补偿金之外，还应承担近百万的违约金。
1、两家公司之间是否存在竞争关系？
对于该案的第一个焦点问题在于孙某供职的两家单位之间是否具有竞争关系。不难发现的是，孙某虽然与人才公司签订劳动合同并且建立劳动关系，但该公司实则为一家人力资源服务公司，而孙某真正供职服务的单位为某游戏公司。并且该知名互联网公司在其单方发出的《竞业限制通知书》中并未将这家游戏公司罗列在具有竞争关系的公司之中，因此孙某并不认为其违反了竞业限制条款。
一般而言，对于竞业限制协议竞争范围的审查，实践中并没有统一的观点，一种观点认为应依约定，不进行实质审查。即如果协议约定了明确不得从事的竞争领域或不得就职的用人单位，则依协议约定，不对是否构成竞争作实质审查。
另一种观点则认为可以进行实质审查。即对劳动者离职后从事的工作以及提供劳动的用人单位与前用人单位是否构成竞争进行审查，并据此判断劳动者是否违反竞业限制义务。而法院最终采取后一种观点，其在比较了两家公司的经营范围与实际经营产品后，其认为游戏公司与知名互联网公司确均有游戏开发业务，孙某虽主张两家公司在内容、种类、定位和目标人群等有根本差异性，但未就此提供相应证据，因此最终确认判定两家公司存在竞争关系。而孙某离职后至与知名互联网公司有竞争关系的公司工作，无疑违反了竞业限制义务。
2、近百万违约金是否合理？
对于该案的第二个焦点问题在于违约金是否合理，由于泄露商业秘密的损失难以证明且难以认定，一般而言公司都会提前约定竞业限制违约金作为违约的赔偿。因此，对于违约金数额应首先尊重当事人的合意。
在孙某与知名互联网公司签订的劳动合同中已明确约定违约金的计算方式，即违约金为离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资的总额。但孙某认为约定违约金过高应予以调整，同时参考最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈合同法〉若干问题的解释（二）》第29条的规定予以处理。在当事人提出抗辩的前提下，如果审查违约金明显不当，可以根据实际情况进行调整。参照前述合同法的解释，目前的司法实践中只有适当调低，而不予调高。
其原因在于订立竞业限制协议时，用人单位比劳动者更具有信息优势，是掌握主动的一方。如果设定的违约金过低，系用人单位对自己权利的处分，应予尊重。如果审查认定违约金过高，可适当调低。
并且在该案中，孙某认为知名互联网公司在与其签订的劳动合同中规定的竞业限制期为两年，但知名互联网公司单方向其发出的《竞业限制通知书》中将竞业期、补偿金支付周期修改为十二个月，而违约金仍旧按照二十四个月计算，有失偏颇，应予以调整。
但值得注意的是不管是一审还是二审都未采纳该观点，法院认为竞业限制期间给予的补偿金，系对限制劳动者择业权而进行的补偿，用以消弭再就业被限制的不便利性及填平工资性收入可能存在的损失，而竞业限制违约金系劳动者违反约定从事竞业行为本身就应承担的责任，旨在通过责任约定将用人单位因劳动者的违约行为可能遭受的经济损失或在同行业竞争力可能的下滑等消极影响进行固定，二者对价不同，并不存在直接联系。结合孙某的收入水平，综观本案的实际情况，双方就竞业限制违约金标准的约定属真实意思表示，且并不存在畸高情形。最终孙某除了须返还补偿金外，还需付出高昂的违约金，让人警醒。
无独有偶，知名互联网公司在该类竞业限制协议纠纷中的案件中获得胜诉并非偶尔，在之前的同类型案件中该家知名互联网公司更是有获赔千万巨额违约金的记录，而之所以能够屡获胜诉的原因可归纳为以下几个要素，首先其签订了合法有效的竞业限制协议，此外知名互联网公司支付了足额的竞业限制补偿金，并采取正确方式发放竞业限制补偿金，最后还在合同中明确约定了具体的违约责任。这便是在离职员工违约后公司方往往可以理直气壮诉至法院并屡获佳绩的重要原因所在。