大家好，欢迎来到五哥读书。今天我为大家解读的这本书叫《你为什么而工作》。
本书的字数不多，仅有六万字，即便放在书架上，也是薄薄的一本。尽管本书篇幅很短，但内容却很丰富，涉及的领域也很多。比如说，作者在仅有的少量文字中讨论了人性的话题，讨论了资本主义制度的本质，甚至讨论了社会学方面的理论。由此可见，本书的作者是个阅历丰富，知识面很广的学术人士。在本书中，最大亮点是：作者在其中提出了许多颠覆我们以往认知的观点，比如，他否定了亚当·斯密的人性理论；比如，他严重质疑当下流行的管理和薪酬理论。由于本书作者的亲身工作经历和他研究领域的专业性，让他在书中所表达的观点得到社会大众普遍的认同感。本书一经发售，便受到世界众多职场名人的推崇。
对于读者而言，这本书最大的价值在于，一方面教会员工如何在工作中找到成就感，从而使人们愉快地工作。另一方面，引导企业负责人制定出更为科学的管理和薪酬制度，以及额外的奖励机制。
本书的内容主要讲述了相互承接的两个点。
第一点，人们厌恶工作的根源是对人性认知的偏差，是错误观念在作祟。
第二点，重新认识正确的人性，从根源上解决上面的问题。
在详细讨论本书主要内容的第一点之前，我们首先来提出一个问题，也就是本书的标题，你为什么而工作？
当听到这个问题时，人们常常不屑地说道，上班不就是为了赚钱吗？不就是为了生活吗？有人甚至说，如果家有一个亿，鬼才去上班呢！看起来，大家对上班这件事都是深恶痛绝的。说到这里，我就想起那句悲情的台词：不上班，你养我啊？
我呢，认识一个人，是一个上市公司的小领导，月薪大概在25000左右，刚刚买了房，月供1万元左右。有一次我跟他聊天，他很悲观地说，你说我这一天天都在忙些什么？早上睁开眼，想的第一件事情就是，今天又欠了银行好几百。接着就在想，孩子的花费一年好几万，平摊下来一天又是几百块。这还不敢算我们平时的开销。说实话，我的工资不算低，可到最后，我忙死忙活累一天，不算不知道，一算吓一跳！一天的工资都等于白干。如果哪个月我能存上几千块，那恐怕都是烧了高香的！
听了朋友的话，我问他，那你是不喜欢现在的工作吗？
他斩钉截铁地回答道：傻子才喜欢！你别看公司规模挺大，但工作太累了，你也知道我们领导，给你那点工资，就恨不得把你榨干。不仅如此呢，你若敢犯一点错他就会不断挑你的刺。工作累不说，还很受气！可当我问到他为什么不换一家公司时，他又暗淡下来，他说：天下的乌鸦一般黑，到哪里上班不都是跟人家做奴隶吗？
在现实生活中，类似我朋友这种想法的人比比皆是，甚至连抱怨的口气都如出一辙。他们很讨厌工作，却又不得不工作。在他们看来，工作是因为生活所迫，而并非出自喜欢或心甘情愿。
关于这一点，有人做过一项调查。在对2500万名在职员工访问时发现，有13%的员工是发自内心的，热爱自己的工作，并且在工作中非常地努力，也能从中获得成就感。而63%的员工则是过着，当一天和尚撞一天钟的生活，工作懈怠，领导总要督促才能好好干活，领导不在就偷懒。而剩下的24%则更离谱，他们不仅自己不干活，还经常表露出负面的情绪，影响别人的工作效率。
客观的数据摆在眼前，在职的员工中，只有少数人带着使命感工作，而大部分人都觉得工作就是虚度光阴，可由于大部分人都这样了，少部分也只能随波逐流，更有甚者会投机取巧，做些违法乱纪的事。
那么，造成这一社会现象的根源是什么？本书作者将矛头直指亚当·斯密的人性论，这个大名鼎鼎的经济学鼻祖认为：惰性和追求舒适是人类的天性，如果一个人意识到，他很努力地去工作，而报酬却与他马马虎虎应付工作所得一样多，他就会立刻松懈下来，然后就不再认真去工作了，这是亚当·斯密在《国富论》里提出的理论。
针对这一现象，亚当·斯密制定出一套颇为得意的工作流程。比如说，在生产大头针的过程中，工序有5道，分别是拉长金属丝，拉直金属丝，把金属丝切断，然后磨针头以及磨针尾。如果让十个人来负责，每一个人各自负责一条生产线，那么每个人一天的产量不超过20。但如果让每一个人只负责一道工序，那么十个人完全可以分为两组，那么一天的产量竟能达到4万8。
这样一比，悬殊就大的惊人。选择哪一种方式能够提高工作效率，结果一目了然。但是，问题在于，没有人愿意只负责某一道工序，因为工作内容太枯燥了，而且日复一日的重复，工人感觉自己像是机器人。
流水线的工作大家都非常熟悉，就是一天到晚不停的重复同一项工作。那个工作确实让人感到很无趣，而且也学不到任何东西。
但在现实生活中，大部分选择这样工种的人，无非就是为了高工资。这也是亚当·斯密研究过的问题。他发现，只要给出期望的工资，员工们根本不去关心到底上的是什么流水线，对他们来讲，只要有了可观的收入，哪里都一样，他们懒得去思考。
以上就是亚当·斯密提出的关于人性的理论，简单概括就是：懒惰是人们的本性，薪水是人们工作的原动力。基于这一理论，后来又衍生出当代流行的管理制度和薪酬制度。
对这种制度，表面看谁也看不出什么问题，但仔细推敲，我们会发现，它对员工们来说是不利的，对于公司来说危害也是巨大的。下面针对这一严重问题，我们来做下详细说明。
首先来看它对员工的影响。
在这里，还是要举例来说明。卢克是一家医院的清洁工。有一天，有个病人的父亲对他大吵大闹，问他为什么不打扫儿子所在的病房。前提是，卢克已经打扫过了，只是这个父亲当时没有在场。卢克觉得很委屈，于是就跟他争辩。但当他看到躺在床上的病人时，他忽然又沉默了。卢克知道，这个病人已经住院六个月了，长期的精神折磨才会导致这个父亲的情绪失控。卢克很能理解这位父亲的心情，于是就当着他的面，把病房重新打扫了一遍。
卢克的另一个清洁工同事，他负责的是医院大厅的清洁工作。有一次，他正在拖地，忽然看见一个刚做完手术的病人要下楼，于是他就停下手里的活，等着那个病人先过去。他害怕刚拖的地太滑，害怕那个病人会摔倒。而医院的另一位同事，他每周都会给病房换一幅画，甚至给病人跳舞，表演脱口秀逗病人开心。
从上面这几个员工的工作状态来看，他们不仅做好了本职的工作，甚至是做了些超出本职工作以外的事。他们会站在病人和家属的角度去看问题，尽管有时候会受委屈，工作起来也会更加累，但他们也乐此不疲地享受着整个过程。当然，他们也并没有因为多做了些职责以外的事就拿到更多的薪水。
也许有人会觉得，这一个场景发生在医院，每个人都有同情心，看到弱者总会想要伸出援手。也或许是因为受到医院的环境所影响，毕竟医院的宗旨和口号是仁心仁术，救死扶伤。那么，他们是否是受到这种思想的感召才变得有同情心了呢？
事实上，这种说法确实有一定的道理，外部环境确实在一定程度上影响着人们的思想，孟母三迁的故事说的就是这个道理。但是，一味强调环境因素的作用，显然也不够科学，中国不是还有句话叫“出淤泥而不染”吗？
如果我们仔细去观察，就会发现，现实生活里，有很多工作环境并不怎么优雅的地方，仍旧会出现很多自得其乐的员工。比如说工厂的库管，比如说工地的民工，再比如码头的装卸工，或者物流的快递员。
其实，在我们的生活周边，时常会出现一些生活在社会底层的人。他们的工作在外人看来很糟糕，且工资也不高，但在工作中却总是很认真负责，甚至在同事遇到困难时，还会毫不犹豫地伸出互助。例如我认识的两个空调装卸师傅，他们在工作中是搭档。尽管他们经常从事高危型高空作业，但他们在工作中却表现的很轻松，偶尔也会讲些小段子，逗的大家哈哈大笑。有时候，他们在给客户装卸空调时，也会顺手清理掉客户窗台外面的垃圾。因为他们知道，这些垃圾平常人够不着，帮客户清理只是顺手的事，客户也总会给他们说一些感激的话。
以这两位空调装卸师傅来说，暂不说工作的危险性，单一台空调就有几十斤重，装卸的时候别说有多累了，工资也没我们想象的高。但就是这样的一份工作，他们依然做得非常快活。
从上面的几个例子，我们看出，人们在工作过程中并不是只在乎收入的多少，更多的时候是感受工作的意义。医院的清理工为病人和家属考虑时，他们获得了成就感，医护人员在给病人带去欢乐时，是给自己建立了一种使命感，而空调装卸师傅在得到客户的感谢后，得到的是一种荣誉感。
以上这些员工们，严格来讲，他们似乎都不太守规矩，因为他们做了职责以外的事，但从品质上来讲，他们都是十分优秀的员工。但如果企业一味打压这些不太守规规矩的员工，用巴里·施瓦茨的话来说：你将无法得到优秀的员工。因为你给人们提供的工作单调且无聊。
以上就是关于当代流行的管理制度和薪酬制度对员工的影响，下面我们来说一说它对企业的影响。
当代流行的管理制度和薪酬制度，简单来说就是：奖惩要有据，且分明。说白了，就是只有高薪酬才能诱导员工多干活。这也是亚当·斯密的思路，他认为，想让员工们更加卖力地工作，就要支付高额的薪酬。其实就是一种物质刺激手段。站在企业管理者的角度看，似乎也没什么大问题，无非是多劳多得少劳少得。但是，一个叫布鲁·诺独雷的经济学家却并不认同。他认为：物质刺激不但不会提高员工们的积极性，而且常常还起到反作用。他把这一现象称之为“动机排挤”。
举例说明：有一家幼儿园，经营状况还算良好。但有一个问题一直困扰着幼儿园的负责人。因为很多孩子的家长在接孩子放学时总是不准时，以至于幼儿园不能按时关大门。这不仅影响了工作人员的休息时间，也给孩子们的安全带来一定的隐患。不得已，负责人就想出了一个好办法，他规定，哪个家长迟到了，就要做出罚款的惩罚。负责人本想通过这种办法起到敲山震虎的作用，却不料，迟到的家长更多了。负责人百思不得其解，于是暗自调查。调查的结果让人感觉很无奈。罚款这一政策公布后，家长们完全误解了它地用意，而把他当做变相收费以延长孩子在校的时间。因此，他们认为，只要交了足够的罚款，孩子就可以晚点接，关键问题在于，他们还觉得跟孩子在校时间比，这个罚款是合理的，是物有所值的。最终，这一罚款举措，让幼儿园的负责人和他的员工吃尽了苦头。由此看来，物质上面的奖惩，很容易让人们产生误解。
除了上面的例子，人们还做过一个实验。实验的过程是，实验者要把一个沙发搬到车子上，但一个人搬不动，得让路过的人帮忙。一开始，实验者并没有说酬劳。而大多数人总是很乐意帮他，而且也不关心是否会给钱。但当实验者标定酬劳时，愿意帮忙的人却变少了很多，而且有的人还会在酬劳上讨价还价。
这是一个奇怪的现象，但导致这种现象的原因是，不给酬劳时，人们会认为是一种义务劳动，是乐于助人的行为。一旦标定了酬劳，人们的思维方向被转移，自然而然就忽略了道德层面的考虑。
从上面的例子我们可以看出，物质的刺激并不是一个高明的做法，而且大多数情况会出现反作用。如果把这种做法照搬到企业中，那是相当危险的。企业最好的做法是，给予员工们足够的空间，激发员工们的使命感、荣誉感和成就感，只有这样做，才能从根本上提高员工们的积极性。
从以上大量的论证实例来看，亚当·斯密的人性论，以及衍生出来的管理和薪酬制度，不管是对员工还是企业本身，都没有好处，甚至是危险的。但是很多人又摆脱不了这种思维的影响。接下来，我们就来探讨一下其中的原因，来帮助大家走出这种思维怪圈。
大量的事实证明，人类是一种容易轻信的生物，人们总是对既定的事物信以为真，又由于动机性思维，让人们不愿去推敲自己所看到的事物。所谓动机性思维指的是，人们对于已经相信的事，由于受到先入为主思维的影响，总是不遗余力地寻找证据去佐证它的合理性。
事实也恰是如此。尽管现在看，亚当·斯密的人性论和管理薪酬制度完全站不住脚，但是理论已经存在几百年，人们更容易接受，而且已经接受。不仅不去质疑，而且还要寻找蹩脚的证据去佐证。就像当初的天圆地方论，虽然有人发现了真理，但却被无情地摧残了。
这种观点在社会学上被称之为自我实现预言，也可以说是一种对权威的迷信。说白了，就是人们宁愿选择相信自认为权威的言论，然后按照此言论所提出的思路行事，并且坚定的认为，按照这一种思路，就能达到言论所描述的高度。
对此，作者列举了一些案例，来阐述自己的观点。第一个案例里，研究人员自诩是慧眼识人的伯乐，他在小学的一个班级里随机挑选了几名同学，并告诉大家，他们是最聪明的人，未来将会创造出非凡的成就。当然，我们很清楚，那几位同学不过是研究员随机挑选的，他们也并不是班级最聪明的那几个。但是，不管是老师，还是他们的同学，在后来的时间里，都对他们另眼相看。在最终的期末考试上，他们竟真的发挥出超常水平。
还有一个例子。也是我们耳熟能详的真实故事。有一个死囚犯，到了该执行死刑的时间，研究人员却冒充执行人员，在一个不透明的板子上挖了一个洞，让犯人把手臂伸过去。板子的那边，研究人员用水滴来模拟血液嘀嗒的声音，同时告诉犯人，他已经在他的手臂上划开了一个口子，并且他的血也很快就要流干了。然而事实上，研究人员并没有这样做。但是，犯人看不到板子那边的情况，但确实感到了疼痛。他当时想的是，被执行的时间已经到了，不论通过什么方式，终究是要把命交出去的。所以，他对研究人员说的话并没有怀疑。接下来，他不仅感觉到疼痛，而且也越来越虚弱。到最后，他竟然真的就死了。
从以上例子我们看得出，自我预言的威力有多大。当然，如果是通过正确的理论，最终达到理想的效果，那自然是皆大欢喜。但如果掌握了错误的理论却不自知，最终导致严重的后果，那就得不偿失了。
人们信以为真的人性论就是如此，而提出这一理论的人，正是亚当·斯密。当然，我们并非在批驳这位伟大的先贤。事实上，亚当·斯密对人性的理解也并不只是我们表面看到的这些，他有关于人性更为复杂的思考，并且已经写进了书本。但是，人们总愿意相信简单直观且容易理解的理论。这是我们自己犯下的错。但无论怎么样，有错就要改。我们要重新定义关于人性的东西。这就是本书另一方面的内容了。
接下来，我们要讲的是：人性需要重新来定义。这是本书的第二部分内容，也可以把它当做是作者发出的一种呼吁。
在重新定义人性前，我们先通过一个故事来直观展现我们曾经以为的人性。在这个故事中，蝎子想过河，却苦于自己不会水，于是就找到了青蛙。青蛙很担心，害怕被蝎子蛰。但蝎子却冷笑道，我又不傻，如果我蛰了你，你死了，我也得淹死。青蛙听了之后觉得有道理，于是就爽快答应了。可当青蛙游到河中间时，背上却传来一阵剧痛，蝎子竟真的蛰了它。于是青蛙斥责道，你为什么要毒害我？蝎子有些尴尬地说，我也不想啊，可是这是我的本性啊。于是，它们两个都死了。
故事很简单，但这就是我们以往所以为的人性。人们常说，江山易改本性难移，认为好人就会一直好，认为坏人就会一直坏，殊不知，人人都有可塑性。社会大环境会给人带来不同程度的影响，而某一个小环境也会给人带来不同程度的影响。
有一项研究表明，如果把一个人独自关在一个空间里，切断他与外界的任何联系，只供他吃喝，那么，两周后，在他身上，作为人的社会性将发生不可逆转的退化。
因此，我们可以看到，外界对人的影响有多大，人也并不是一成不变的。所以，在工作环境里，如果企业能够有意识培养员工们正确的价值观，让他们找到工作的意义，那就必定能培养出优秀的员工。反之，如果只强调金钱和物质的重要性，那么，在员工眼里，也就只有花花绿绿的钞票了。
不过，在以上的内容里，我们虽然列举了很多失败的案例，但实际上，还是有很多人，很多公司，在这一方面做出了正确的选择。比如说，丰田汽车，比如说谷歌公司。
著名的管理学家杰弗里·普费弗，在对一个企业家如何创造一家好公司，和如何为员工创造一份好工作的研究上做出结论，他认为主要有以下六点：
一，为员工提供完善的工作保障；
二，给员工高度的自主权；
三，给员工提供高标准薪酬，而非个人激励；
四，完善培训体系；
五，适度评估员工的表现；
六，将公司的愿景放进每一个决策里。
在本书中，作者最后也提到，工业革命尽管改善了人们的生活条件，但无形中却造就了精神世界的贫瘠。作者认为，在人类探索文明的初始阶段，这种做法是不得已，但现在，物质的供应已经相当丰盈了，如果还坚持以往的思路，有朝一日，必将让人类陷入苦难深渊。这也是作者对整个人类发出的呼吁。
以上就是关于《你为什么而工作》这本书的主要内容。简单总结如下：
首先是，人们厌恶工作的根源是对人性认知的偏差，是错误的观念在作祟。亚当·斯密的人性论，一味强调人们的惰性，并且否定了人们的可塑性。而当下流行的管理制度和薪酬制度，无形中打压了员工们的积极性，对员工自身和所在的企业都造成了危害。
最后是，打破原有固化的思想，重新定义人性，重新思考管理体制。这也是解决企业和员工之间的矛盾，提高员工积极性，解决企业用人危机的根本。
五哥读书，每天一本好书精读。和我一起，精进学习，自我迭代。
本文由董浩读书app创始人、《粉丝经济学》作者吴高远先生（网名五哥）原创撰稿。感谢关注。