任何事情都是要经历一个从无到有，从少到多，从多到优的过程。培训也是一样，很可能你接手的工作就是从一穷二白的局面开始。
比如，没有内训师，培训怎么搞？
01
自主研发，提升授课能力
在百废待兴的公司，公司没有精力重视培训，也没有清晰的晋升通道，一切的重心都在业务，人才发展的事情还没上轨，一上来就搞内训师是不现实的。
这个时期，适合开展的项目是新员工培训，可以把公司的发展历程、企业文化、业务流程、产品服务、行政制度、财务制度等课程纳入到新员工培训里。
作为一个培训工作者，专门做培训的人，最起码要会上课，除了拿手的两三门专业课，肯定要会上点其他的的课程，比如职场的一些通用课程。
培训部门可以定期开展一些通识技能的专题培训，比如，时间管理、情绪管理、向上沟通、Excel、PPT、Ps等课程。这些课程，培训部可以查阅资料，结合自身经验自主开发，操作难度低。
在年度规划时，专题培训要注意选题，以免话题太窄导致参训人数太少，其次，要保持频率、固定时间，培养员工的学习习惯。
02
整合内部资源，多搞经验分享
没有内训师，不代表没有人会上课。作为部门领导、负责人，可能在其他大公司时，他就是内训师，有授课的经验和能力。
在新员工培训的项目中，可以增加事业部、产品介绍的相关课程，让事业部、产品线的相关负责人逐渐参与培训。
当然很可能上了几次课后，部门负责人会没空、或不愿意来。没关系，即使他的下属、助理来照书念经，我们也欢迎。这时候别苛求授课质量了，先把场面撑起来。
此外，还可以结合公司的战略和业务邀请高管做定期的经验分享，或分析最近的行业变化。当然这并不好做，需要建立在职位对等，而且双方有较多利益结合部或老板直接要求的大前提下。
在学习气氛较弱的初始阶段，还可以定期组织读书会，先发现爱学习的明星员工，通过他们去影响更多的人。
在新员工培训、专题培训、读书分享等活动中，留意一些有能力、想表现的人，可以邀请他们做专题经验分享，帮他们提高公司内部的知名度，这是比较能双赢的办法。
在培训没有资源，没有影响力的时候，培训负责人还要更多走到部门中去，参加他们的经营会议，有机会要主持、参与相关的讨论。
比如，头脑风暴、小组讨论、世界咖啡等，先建立起培训的个人专业品牌，慢慢培养双方的信任感。
这么做有2个好处，一让自己更了解公司的业务，二借机推广一些培训的常用方法，让他们感受培训的用处。
03
敢花钱，借助外部资源干大事
结合公司的业务节奏，可以做很多临时抱佛脚的项目，比如，在双11前搞些拓展的动员大会，让培训机构的老师来激发团队士气。
在业务经营分析之后，马上亡羊补牢，跟上相关的辅导课程，让外部讲师输入相关知识补充短板。
年初，还可以借题发挥，根据领导的期望，学员需求，每年做几期相关能力的提升。
此外，选派优秀干部走出公司，参加培训机构的公开课，参加高校的EDP，EMBA、商学院、名企访学等提高理论素养，开拓格局和眼界。
如果有条件可以请咨询公司来做大项目，科学搭建培训系统，把调研、诊断、培训、行动、评估的流程先跑通，并用制度固化下来。
04
几点忠告
1、不要把培训的事大包大揽，要把培训纳入公司的制度管理，和薪酬、绩效、晋升发展挂钩，让其他部门也主动参与。
2、培训不是培训部自己的事，需要公司管理层达成共识，找到和其他部门、员工的利益结合处，从根源下手。
3、不要过于理想化，追求大而全，短时间内搭起培训体系、课程体系、内训师体系，需要找到关键岗位、核心技能、痛点问题入手，先做典型再推广。
5、不存在不花钱的好培训，不存在马上见效的培训，不存在万能的培训，我们都是一样普通的打工人。