做一个说明：今天这篇文章，可能需要一些阅读理解力和耐心，甚至学历，并且相当不建议35岁以下的读者阅读。
之所以提“35”，是因为“35岁歧视”是一个远比“性别歧视”更严重的问题。后者虽然沉疴许久，但仍处于“潜规则”，而前者已经大大方方地成为了印在招聘公告上的“显规则”。如果意识不到“显规则”给自己带来的巨大优势，那就很容易陷入“屁股决定脑袋”“幻想取代实践”的困境中。
在“就业歧视”这个话题上，故意讨好某一方是非常容易的，但如果真要把它从“口号”上摘落下来，可能就需要多个身份的代入。
决策者身份的代入、老板身份的代入、男性身份的代入、女性身份的代入……自己先和自己碰撞一下，把“最糟的可能”和身边的案例做个结合，就不容易被情绪所裹挟。
例如“陪产假”，我之前的文章想表达的无非是两个意思：
一、在带薪休假都存在执行难的当下，男性陪产假在执行层面很容易变成一个“纯叫好”的做法。好比一层楼都没弄好，大家就商量起二楼的装修了——如果大多数上班族已经能用足带薪休假（这时候一般应该有至少15天了），我就会乐观很多。
谁不希望多一些“领工资的假期”呢？
二、男性本身的责任心远比假期重要。部分国家的实践证明，赌博喝酒男对陪产假的渴盼甚至超过了优质奶爸，理由稍微想想就知道。
这件事麻烦在“假期的验证”上：既然叫“陪产假”，那我们必须要求男性在这段时间里，主要参与抚育工作，尽到当爸爸的责任。如果“不可验证”，奇怪的事情就会特别多。
当然，有相当一部分读者理解成了“灰鸽不支持男性带孩子”，骂着粗话取关，我只能说这种“作者说的是A，读者在脑补B，继而举报”的情况也符合互联网的基本特点。
还有一些思考比较深度的读者提醒我说，这些建议的意义，未必是陪产本身，而是减少就业歧视：
那么，如果站在企业的角度，这个变化会影响那个歧视的“潜规则”吗？
2
作为男性，我们必须承认“性别红利”在职场上的真实存在。去否认它，说“现在女性也很强”“你看看董明珠”是不合理的。
之所以我们能记得董明珠、记得默克尔，是因为她们依然属于“特例”，在工作的延续性上，仅仅是生理的天然原因，女性都会处于一个“相对不利”的地位。
在“产假”这个话题上，哪怕我们不讨论42天和四个月谁长谁短，仅仅是孕期和哺乳期的客观存在，都会让原有的潜规则持续存在。在大部分行业，同等工作能力下，男人依然是占便宜的。
事实上，只要你站在企业招工者的角度去思考，就会发现，指望“男人也休产假”去平衡这个差距，几乎没有可能。
甚至退一万步，假设它真的平衡了，例如，也有读者提到，“可以让男方企业支付女方产假工资，女方企业支付男方产假工资”——如果这个政策落实到位，那企业的用工倾向就会变成“35岁以下，已婚已育（或承诺不育）优先”，而不是大家期待的“男女平权”——也就是说，从性别歧视变成了更加赤裸裸的生育歧视。
哪怕我们再不满，再骂，甚至劳动保障部门一起骂，也很难要求企业放弃利益考量。我们要想：如果我是老板，在什么情况下，会觉得“更需要招女性”？
靠天然解决几乎没有机会，大家依然需要政策杠杆。例如，在一些没有性别要求的行业，思路A是女性员工数量不足的企业会被罚，思路B是女性员工占比较高的企业会被奖。
A的可操作性差一些，我们优选B。比如，女性比例较高的企业，可以减免一定的税收，在招投标时有优先权（有些西方国家也是这么干的）——招工的性别歧视可能就消失了，因为它的用工成本发生了变化，原先的“连续性问题”就不那么重要了。
但大家想想，这个做法能顺利执行吗？
答案是很难。因为这条政策本身，就会被攻击成“歧视性政策”。会有无数人认为“这是一种羞辱”“怎么可以和招残疾人一样”——反对者中，有些是追求“平等”的女性，有些是“故意带节奏”的男性——即便它的初衷是为了解决歧视。
事实上，在社会学的范畴里，只要存在差异，就会产生或大或小的歧视。
我们生活在不同的区域，会有地域歧视；我们有着不同的年龄，会有年龄歧视；我们有着不同的学历，会有学历歧视；我们的收入不一样，会有收入歧视……而且它更像是“互相歧视”。
而性别，偏偏又属于原生的、无法更改的差异。
另一个常识是：如果我们在一个存在显著差异的环境里感受不到歧视，并不意味着歧视不存在，只是人们把它转移到了另一个地方。有些在法律法规里，有些在基础共识里（比如某些加分和优先），还有更多的，是还没有遇到利益冲突。
而职场，偏偏又是一个有利益冲突的地方。
3
愿意读到这里，说明你已经明白了：嚷嚷着“反对歧视”，说“占到便宜的男人都是混蛋”是一件特别容易且解气的事，但“平权”靠“解气”，除了制造对立，其实什么用处都没有。
女性还是吃亏的。无非是变成了“愤怒地吃亏”。
如果我们不愿意通过政策杠杆转移歧视，那男女差异依然会造成职场上的不公。事实上中国女性的就业率在全球范围内已经世界第一，它的平权方向，并不是更多女性成为高管、成为打工皇后，把岗位从男性的手里抢过来——
它的平权方向，应该是让更多没有成为高管、晋升受到影响、工作相对弱势的女性，有“被社会需要”的共识，同样收获尊重。
这样说又虚了，我继续举实例：
假设一位女性，因为生育原因，暂时脱离了传统的工作岗位，或者放弃了晋升机会，大家都认可“这是一种付出和牺牲”，但衍生出了两个社会认知：
认知A，一定要脱离这片苦海，不要被拖累，不然就完了；
认知B，这是一件很有价值的事，凡是觉得这件事“没价值”的，才应该被人嘲讽和鄙视。
前者的思考是“怎么可以做家庭妇女！那你就完了！”，后者的思考是“怎么会有人看不起家庭妇女！那这个人完了！”
从“应然”的角度来说，B才是解决歧视的方案，但实际生活中人们常常选择A。而且A的支持者越多，实现B就越困难。因为A本身就是反对B的。
顺便我想提一下，鼓吹A，有很多趁机挣钱的逻辑，比如理财课，微商课，创业课，诱导她们加班，鼓吹B，几乎没有太好的商业机会。
歧视的底层原因在哪里，大家看出来了吗？
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你看，一旦使用形式逻辑的思路去拆解问题，发现主要矛盾和次要矛盾，就会更好地看清那些无奈与冲突。
由于男女差异的客观存在，去强调“男性占的便利我也要”或者“男性的便利应该去除”，天天骂企业，骂老板，理解起来会很容易，煽动性也很强，文章也超好写。
它的解决方向是“不接受‘不一样’，从而消除歧视”。
如果致力于“因差异造成的弱势需要得到理解和支持”，扭转“收入决定家庭地位”的单一标准，改变整个社会相对拜金的价值观，通过舆论引导，给歧视者套上社会评价降低的枷锁，虽然很慢很难，但方向很可能是对的。
它的解决方向是“接受‘不一样’，从而消除歧视”。
前者的对话场景是（对女的）：“有男的看不起你？艹，你也要和他一样，当总经理！”，装作骂男人，实际上是要求女性改变；
后者的对话场景是（对男的）：“因为她当不上总经理你就看不起她？这算什么事啊？你脑子不正常吧！”，装作说女人，实际上是要求男性改变。
到底哪个更符合“反歧视”的内核，或者我们该怎么看那些反歧视的文章，相信你已经有答案了。仔细看，所有相关的内容，都只会倾向于一个。
前者很流行，但它只是一个“很带劲的答案”；
后面那个，如果有机会形成社会共识，可能才是那把开锁的钥匙。
一起努力吧。