社会现状
近年来，随着市场经济发展，市场竞争与环境压力也日益激烈。一些企业在竞争中逐渐陷入经营困境，面临着较重的人力、资源等经营成本。更有甚者，在面临经营困境时，首先想到的是减少人力成本降低企业压力，他们以“生产经营发展严重困难”为由进行经济性裁员。这些裁员的企业中有的企业甚至尚在运营，在此情形下，企业能否进行经济性裁员，合法吗？又有何限制？
经典案例
朱某自1995年5月15日进入F时装公司工作，在多年的工作中表现良好，后来更是在X部门担任管理岗位。2013年5月17日，F公司与朱某签订无固定期限劳动合同。
随着市场竞争的激烈，F公司在市场经营过程中也面临重重困难。2016年前后，F公司出现了严重的经营困难，甚至出现较大的亏损。经P会计师事务所审计报告显示：2016年F公司亏损5760万元，2017年F公司亏损296万元。
2017年1月，F公司工会召开会议，讨论F公司《2016年公司经营发生重大变化部分职工岗位调整的议案》。1月底，F公司将议案情况在公司内部公示。
同年3月，F公司将《产能过剩，需裁减富余人员的方案》征求意见及实施方案提交工会；并在4月对经济性裁员的实施方案进行明确“自收到社保部门下发的《企业裁减人员报告受理通知书》后实施，第一批裁减75人，计划5月开始；第二批95人，计划5-6月开始”。
2017年4月18日，F公司工会对上述方案中公司以“生产经营状况发生严重苦难，劳动合同订立依据的客观情况发生重大变化”进行经济性裁员予以确认，并对“实施方案”进行确认。次日，F公司工会表决通过实施方案。
2017年5月16日，市社保部门向F公司发出《企业裁减人员受理通知书》。
2017年6月22日，F公司向朱某等数名员工送达《解除劳动合同通知书》，告知朱某“2013年已签订无固定期限劳动合同，现因生产经营状况发生严重困难，致使劳动合同无法继续履行，于2017年6月26日解除劳动合同”。7月初，F公司向朱某账户转入经济补偿金97040元。
朱某认为F公司违法解除劳动合同，遂在8月向市劳动仲裁委申请仲裁，请求F公司支付违法解除劳动合同补偿金97040元。2017年9月21日，市劳动仲裁委裁决驳回仲裁请求。朱某不服，遂诉至法院。
法院经一审、二审审理后认为，F公司的财务报表及会计师事务所审计报告可证明，F公司2016年、2017年分别亏损5760万元、296万元；符合“生产经营严重苦难”的情形。F公司提供的工会会议记录、企业裁减人员报告书及社保部门受理通知书，可以证实F公司进行经济性裁员的程序性规定符合法律规定。最终判决，驳回朱某的诉讼请求。
朱某对一审、二审判决不服，向省高级人民法院申请再审。高院审查后认为，F公司2016、2017年裁员时符合“生产经营发生严重困难”的情形，且经过法定程序进行经济性裁员。且朱某主张未优先留用亦未提供证据证实。最终，高院裁决驳回朱某再审申请。
应对建议
结合案例，在面对企业以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员时，我们建议您注意以下几个问题：
1、 “生产经营发生严重困难”能否经济性裁员
根据我国劳动法的相关规定，在以下情形下可以进行裁员：依照企业破产法的规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
由此可见，用人单位在生产经营发生严重困难时，可以进行经济性裁员。但我国劳动法及相关法规对用人单位进行经济性裁员也进行了实质条件、人员比例、程序正当进行了限制，用人单位需按照相关法律之规定进行经济性裁员。
例如，案例中，F公司已经在2016、2017年有了数千万、数百万的亏损，且经过会计师事务所进行审计，已经满足了生产经营发生严重困难的情形；然而F公司进行裁员仍然需要经过工会、社保部门的程序性规定后才能对朱某等人进行合法裁员，并给予解除劳动合同补偿金；否则F公司仍然可能涉嫌违法解除劳动合同。
2、经济性裁员的“实质审查”与“程序正当”
如前所述，为防止用人单位滥用权力侵害劳动者权益，我国劳动法及相关法律、法规对用人单位进行经济性裁员从实体、程序两个方面进行限制。
“经营发生严重困难”标准不一。我国劳动法与行政法规并未对“经营存在严重困难”进行明确的限制。而各地对此认定标准也并不一致；例如：北京市规定“连续3年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用”；无锡市则规定“严重困难并已经出现亏损，且已采取停止招工、停止加班、清退劳务性用工、降低工资等措施”。
用人单位需有明确证据证明“生产经营存在严重困难”。鉴于各地标准不如，企业如希望进行经济性裁员就需要通过明确的证据证明存在严重经营困难，比如由会计师事务所出具的审计报告、人社部门出具的因资金困难暂缓缴纳社保的证明、税务部门出具的鉴证报告等材料。而实务中，也有一些企业提交了单方面制作的财务报表、审计报告不足以涵盖整个公司、审计结果亏损不严重等证据材料，导致法院认为实体证据不充分。
符合条件应当确定裁员方案并提前30日向工会或职工说明情况、征求意见。企业在符合实体性条件后，如确需进行经济性裁员应当根据具体情况确定裁员方案，包括裁员名单、步骤、补偿方案等。并将相应的裁员方案报工会或全体职工，向其说明情况，并征求意见。
应当向劳动部门报告裁员方案并听取意见。根据劳动部门相关规定，应当将裁员情况向劳动部门报告，听取劳动部门的意见，争取获得劳动部门的认可与支持。
应向员工正式公布裁员方案。在确认最终方案后，应当向员工公布正式的裁员方案，可通过公告栏、职工大会等多种途径进行公示。
3、经济性裁员中的“优先留用”与“禁止裁员”
根据《劳动合同法》第42条之规定，劳动者有下列情形的，用人单位不得进行经济性裁员：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
根据《劳动合同法》第41条之规定，用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但需要注意的是，所谓“优先留用”并非“禁止裁员”。
4、被裁员后的救济
同等条件优先录用。根据《劳动法》第27条、《劳动合同法》第41条，用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员后，若在六个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员；若被裁减的人员与其他应聘人员在同等条件下应当优先录用被裁减的人员。
经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条之规定，企业按照经济性裁员与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
失业金领取。被用人单位进行经济性裁员的人员，可以按照失业保险的相关规定领取失业金、失业补助等救济。
仲裁+诉讼。如用人单位在进行经济性裁员有违反实质、程序正当的规定，劳动者可以向仲裁委申请仲裁，对裁决结果不服可向人民法院起诉。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。