作者：广森律师
导读：李四公司在与张三签订的《劳动合同书》中约定了“服务期不得低于五年”并对张三进行了三次培训，张三在服务期未满前提出了离职，李四公司能否依据《劳动合同法》第二十二条要求张三支付违约金？
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2016年7月1日，张三与李四公司建立劳动关系，双方签订了《劳动合同书》，约定张三的工作内容是从事试验岗位工作，并特别标明“服务期不得低于五年”，合同期限为2016年7月1日至2021年6月25日止。
2016年7月1日至2016年7月20日，张三参加在李四公司针对全体新入职员工的岗前培训，入职接待及培训费用共计488023.10元，李四公司为张三支付的部分为3108.40元。2016年7月22日至2016年7月29日，张三参加在某试验检测有限公司组织的针对试验岗位人员的职业培训，李四公司为张三支付的培训费用为4275元 。2016年9月12日至2016年9月28日，张三参加了葛洲坝一公司PPP项目管理培训班（第五期），培训费用共计216420元，李四公司为张三支付的培训费用为4328.40元。接受三次培训的时间皆为工作之余的空闲时间。2016年8月，张三与李四公司公司的高级工程师王五签订了“师徒情”协议，但该协议并未实际履行。
后张三于2017年1月通知李四公司解除劳动合同，并于2017年2月正式递交辞职报告，李四公司于2017年2月22日出具了解除劳动合同通知书。之后，李四公司向其所在地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求张三支付解除合同违约金5000元。仲裁委员会驳回了李四公司的仲裁请求，李四公司不服仲裁裁决诉至法院，一审法院驳回了李四公司的诉讼请求，李四公司不服提起上诉，二审判决驳回上诉维持原判。
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但《劳动合同法》规定的专业技术培训与用人单位组织的一般的职业培训是有区别的。根据《劳动合同法》第六十二条第（四）项的规定，在用工过程中，用人单位为了提高劳动者的劳动技能和劳动熟练程度，使之更好地为用人单位服务，经常需要对劳动者进行职业培训，此类职业培训也是《劳动法》赋予用人单位的一项义务，用人单位不能因向劳动者提供一般的职业培训要求与劳动者约定服务期和违约责任。由于法律没有对专业技术培训的内涵和外延作出明确的界定，实践中如何界定是否属于专业技术培训成为了一个难题，需要法官根据案件具体情况进行判断。
结合司法实践，对专业技术培训的界定可以从以下几个方面进行考虑：
第一，是否签订专业技术培训协议。我国《劳动合同法》将专项培训违约金制度列为可以约定条款，立法原意是通过理性打造违约金制度，力图使之在法定条件成就之时使劳动者承担责任，较好地保护用人单位权益、限制劳动者随意离职的一种法律手段和人力资源管理措施。那么用人单位给劳动者提供专业技术培训，为了能够在条件成就时使劳动者承担责任，一般会与劳动者签订专业技术培训协议。专业技术培训协议是区别于用人单位和劳动者签订的劳动合同之外的专门协议，协议仅对专业技术培训的相关内容进行约定，同时会就服务期和违约金作出专门的约定。专业技术培训协议中的服务期也是区别于劳动合同中约定的合同期限，违反专业技术培训协议中的服务期的约定，劳动者才需要承担违约金责任。那么，如果用人单位与劳动者仅在劳动合同中约定了服务期，然后组织了培训，却以违反了服务期约定要求劳动者承担违约责任，是得不到法院支持的，本案就是如此。
第二，是否针对少数人进行专业技术培训。专业技术培训的内容则较为专业，一般都有很强的针对性。例如：单位成套引进设备后，需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护；单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修，以获得相应的资格证书或从业资格；单位为拓展某项业务，选送劳动者进行有针对性的学习和训练，以掌握从事该项业务所必需的技能等等；上述培训的内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能，或者劳动者虽然具有相应的基础，但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能，培训目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。同时，专业技术培训的对象是个别的劳动者，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和个体型的培训。本案中，李四公司为张三提供的培训有针对所有入职新员工的岗前培训，有针对所有试验岗位的培训，还有每年都会按期组织的项目管理培训班，这些培训的内容都是劳动者从事日常工作所需要的的知识、技能，主要目的是为了让劳动者更好的提高工作效率，完成工作任务，培训的人群较为广泛，内容也不具有极强的针对性，不能认定为属于专业技术培训。
第三，是否进行脱产培训学习。专业技术培训由于培训内容比较专业和复杂，通常要劳动者脱产进行学习和进修，培训的时间较长。例如某大学教师出国进修，或者某医院医生去北京协和医院进修，这些都需要劳动者暂时脱离原本的工作岗位，脱产进行学习，从而获得全新的技能。而本案中，李四公司为张三提供的培训通常是利用工作的空余时间进行集中授课、集中训练，或者边工作边接受训练，占用正常工作时间较少，故不能认定为专业技术培训。
第四，是否需要用人单位支付高昂的培训费用。专业技术培训所需要支付的培训费用通常较高，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费，食宿费，培训津贴等附加费用，上述培训费用和开支需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支。反之，一般的职业培训应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出，具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。本案中的李四公司为张三进行的培训，的确花费了一定的费用，但是分摊到张三个人名下并不算太高，所以只能认定为一般的培训，而非专业技术培训。
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基于以上分析，用人单位如果花费较高的成本对劳动者进行专业培训应与劳动者签署专门的培训协议明确约定最低服务期和违约金，违约金的金额不得高于培训费；将全体人员参加的职业技能培训与专业技术培训加以区分，并明确告知劳动者。
建议在对劳动者采取专业技术培训前应充分考虑劳动者工作的稳定性，因为虽然劳动者离职后支付违约金从一定程度上减少了用人单位的经济损失，但培养一个专业性人才的时间成本要远远高于违约金的数额。
《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
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