员工请假8天未获批，强行休假后被辞退，法院为何裁定公司违法？

近日，“上海某物业公司员工陆某因请假8天未获批，强行休假后被辞退”的事件引起社会广泛热议。

• 2020年1月6日，陆某因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至13日。次日（1月7日），陆某因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。
• 2020年1月14日，陆某返回上海，并于次日开始上班。
• 2020年1月31日，公司向陆某出具《解除劳动合同通知书》，称因陆某的旷工天数超过3天，违反公司规定，公司有权辞退，提前解除劳动合同并且依法不予经济补偿。
• 2020年3月27日，陆某申请劳动仲裁，要求公司支付违法赔偿解除劳动合同赔偿金104069.06元。仲裁委经审理，裁决物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。
• 公司不服，提起诉讼。
• 一审法院审理后，支持仲裁委的仲裁结果。
• 二审法院驳回公司的再上诉。

在此事件中，谈两个大家关心的法律问题——

1、男子这种情况（丧假不批强行休假）法院为何支持？

2、遇到男子这种情况，劳动者应当如何维权？

《劳动法》第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定 职工本人结婚或职工的直系亲（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

（1）首先，从审批手续来看，公司存在失责和滥用事假批准权限的问题

本案中，陆某于1月6日因父亲生病请假，已履行完请假手续，但相关责任人迟至当天下午才将相关申请提交公司集团，并于次日才告知陆某请假未被批准，系公司未及时行使审批权所致，不应当认定为无故旷工。

（2）其次，即便认定陆某旷工，也达不到公司规章制度可解除劳动合同的条件

所谓1月6日到13日的事假实际只涉及6个出勤日，且从1月7日起陆某发生了实质性变化，转化为事假和丧假并存。扣除3天丧假，陆某实际只旷工两天，并未达到公司规章制度规定的可以解除劳动合同的条件。

（3）合理范围内，丧假应得到用人单位的尊重、理解和宽容

最后，陆某请假事出有因——其回老家为父亲办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非。同时，陆某老家安徽在内的中国广大农村的确存在停灵的丧俗习惯，而相关村委会也证明陆某父亲从去世到火化下葬时间在合理范围之内。

所以综上来看，陆某请假事由合理合法。

同时本案中法院一审、二审的裁判说理都在法律框架内，充分体现了人文关怀：

解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。本案中，陆某因父去世回老家操办丧事既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。甲公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。

当劳动者和陆某一样，遇到公司强行辞退并且不给予应有的经济补偿的情况，作为劳动者应当维权呢？

（1）首先：熟知相关法律

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

——为保护广大劳动者的合法权益，对于用人单位解除劳动合同的情形，法律有明确的规定。

除上述情况以外，用人单位无权强制和劳动者解除劳动合同；遇到强制解除时，劳动者可向相关部门提起劳动仲裁，主张相应赔偿。

尤其需要注意的是上述第（二）条——“严重违反用人单位的规章制度的”，实践中大多数解除劳动合同纠纷案件都涉及此条。

（2）其次，一定注意保存证据

在用人单位的日常经营管理过程中，员工遇到特殊情况需请假是常有的事，若不能按照公司规定的正常流程履行请假手续，公司以此为由认为劳动者违反“规章制度”来辞退员工的，作为劳动者要注意证据的收集工作，必要时向法院进行举证。

法律不是无情的枷锁，而是有温度的保护伞。类似上述案件中，当公司以“违反规章制度”辞退员工时，看似是在保护用人单位的合法权益，却也无形之中砸了公司招牌。

不知大家对此怎么看？