昨天看到一个关于员工请假不批准，公司按照旷工处理开除后，法院判决赔偿七万元的案件。今天【小龙虾】分享下这个实例。
一、事情还原
员工A是B公司的一名在职员工。
2020年的1月6日，员工A因为老父亲病重需要回老家一趟。
由于时间紧迫，员工A向主管提交请假单后就走上归途，请假时间1月6日至1月13日（共计8天，其中1月11日、1月12日为周末）。
7日，员工A得知自己的假条没有获者批准，返回公司的途中得知父亲去世。
员工A回家处理完丧事后于1月14日返回单位工作。
整个事件期间，员工实际旷工时间为6个工作日（1月6日、7日、8日、9日、10日、13日）。
二、四方观点
1、公司观点
B公司出具《解除劳动合同通知书》，理由是员工A未经许可，连续旷工三天以上，严重违反公司的规章制度。
B公司认为，员工A与单位是人身从属关系，单位有管理权（审批假条就是管理权之一），且也制定了相关的管理制度。
员工A的请假并没有获得批准，旷工时间为6个工作日，严重违反了公司的规章制度，给公司带来了不良影响。
公司依据规章制度（公司内部的，《劳动法》没有相关的规定）对员工A进行辞退处理，符合法律法规，不能算是违法解除劳动合同，不应支付任何赔偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第四章 劳动合同的解除和终止
第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；
2、员工A的观点
员工A认为，公司属于违法解除劳动合同，自己已经履行请假手续，单位无故不予批准是给予刁难。
员工A认为，自己的父亲去世，事假应该转为丧假3天，此假为法定假，公司理应批准。
员工A认为，由于要处理丧事，3天丧假明显不够，为了处理丧事而再次请事假也是合情合法的，有充足的理由，因此缺勤不能被认定为无故旷工。
员工A对于B公司的观点不认可，提起仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的补偿金。
3、仲裁委的裁决
仲裁委受理案件，经过审核后裁决：B公司违法解除合同，支付违法解除劳动合同补偿金7万余元。
4、法官观点
B公司不服，上诉至法院。
法院认为，员工A父亲死亡属于特发事件，员工A回家办理丧事是尽孝道，符合我国的传统人伦道德，单位应该给予尊重、谅解。
1月6日至1月13日为员工A的请事假时间，但是在1月7日其请假转换为事假与丧假并存。
1月6日（事假），1月7日（丧假），1月8日（丧假），1月9日（丧假），1月10日（事假），1月11日（周末），1月12日（周末），1月13日（事假）。
法院认为，员工A老家在外地，考虑实际情况，三天丧假必然无法处理事务，加上路途时间，员工A再次请2天（10日与13日）也是合理、情有可原的。
法院认为，B公司对于员工A的合理事假不予批准，显得不近人情，有违公序良俗，有违事假制度设立的目的（事假的作用就在于员工有特殊、紧急情况需要处理的时候，方便其处理。）。
法院认为，B公司以员工A未经批准无故旷工为由解除劳动合同，罔顾事件背景，机械适用规章制度。
法院判决：B公司解除劳动合同属于违法行为，需要支付员工A合同赔偿金7万余元。
四、个人总结
总结1：单位对于员工有管理权利（各项规章制度的订立充分体现了这一点）。
总结2：单位的各项制度的订立应该遵循合理原则、限度原则（对于员工来说，解除劳动合同属于严重的惩罚措施，需要慎重处理）。
总结3：一般情况下，员工请假未经批准擅自离岗可以认定是旷工行为。
总结4：员工有合理原因且履行了请假手续，单位不予批准的，员工“擅自”离岗不应认定为无故旷工。（此合理原因一般指不可抗拒原因：天灾、人祸，而请假看病、请假接小孩，请假办理一般私事等则不行。）