基本案情：“史正报2004年6月29日入职东莞常平美泰塑胶电子制品厂（以下简称美泰厂），此后一直在同一个地方、同一个岗位工作至今；美泰厂后来更名为美泰公司，美泰公司与诠泰电子（东莞）有限公司（以下简称诠泰公司）为同一公司，在同一厂房统一管理，奖罚和出勤制度统一，史正报先由美泰厂发工资，后由诠泰公司发工资，最后由美泰公司发工资；在职期间，美泰公司向史正报发放了多次工作证，入职日期均写明为2004年6月29日，美泰公司亦在2019年6月25日开具的《在职证明》上明确史正报于2004年6月29日入职工作至今；双方签订过多次劳动合同，最后一份是2014年4月30日签订的无固定期限劳动合同，合同期限从2011年7月1日开始计算。”
争议焦点：劳动者前后在两个单位工作，劳动关系起始时间如何认定？
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法院认为：“综合美泰公司及史正报提供的前述证据和双方陈述可明显推断，美泰公司为美泰厂就地转型升级而来，美泰公司与诠泰公司甚至扬泰公司之间均存在管理和人员混同的情形，美泰公司承继了美泰厂及诠泰公司对史正报的连续用工关系，史正报的入职时间为2004年6月29日，对此美泰公司已通过多次核发工作证、出具书面《在职证明》的方式予以认可，本院予以认定。现美泰公司主张，史正报于2014年4月30日从诠泰公司离职后才入职美泰公司，无法提供任何证据佐证，本院不予采信。故对美泰公司诉请确认其与史正报之间从2014年4月30日始建立劳动关系，理据不足，本院不予支持。”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”，在原单位与劳动者尚未解除劳动合同关系且未结清经济补偿的情况下安排其到新单位工作工龄将连续计算，这也是很多企业在转型升级或并购过程中经常忽视的巨大风险点，尤其对生产制造企业有重大影响，并且随着时间推移解决的成本也将不断加大，必须引起重视。
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综上，企业在做转型升级、并购过程中涉及到人员承接问题时应当慎重处理，为避免原单位劳动争议影响新公司经营发展，应当专门对原单位人员的劳动关系管理进行充分调研，厘清问题及可能的风险，争取在承接人员前通过协议、支付补偿、仲裁等方式提前解决或防范，避免多年以后暴雷，造成更大损失。