企业实际经营中，有些时候可能会因为劳动者能力不足、疏忽大意或者严重失职等个人原因造成企业遭受较大经济损失，法律赋予企业扣发员工工资权利。但如果企业对员工失职行为没有明确的证据证明，而直接扣发员工的工资，甚至只发最低工资以弥补企业实际损失的，则有被认定违法的风险。
经典案例
甲于2017年5月2日入职A公司，月工资标准为28333元，公司每月15号左右发放上个月的工资。
2019年10月，A公司发现甲存在严重违规和失职行为（包括甲在任职期间将分公司价值100万元的设备送给其他公司，且工作中收受供应商提供的华为保时捷手机一部），公司据此扣发甲工资8333元，仅发放20 000元工资。
2019年12月4日，A公司决定对甲进行停职检查，且自2019年11月起按照北京市最低工资标准2200元发放。双方因扣发工资发生争议，2019年12月11日，甲提起仲裁，后A公司不服裁决结果诉至法院。
法院经审理认为，用人单位不得随意扣除劳动者工资，扣除劳动者工资应当符合劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。案例中，A公司以甲存在严重违章和失职行为为由扣减甲2019年10月的工资，但其提供的证明材料未能体现系因甲的原因给公司造成损失，且其列举甲擅自将设备送给其他公司、收受供应商提供手机的违纪行为，A公司未能说明其持上述理由扣减工资的法律、法规或合同依据，因此，法院判决A公司败诉，应当支付工资差额及经济补偿10万余元。
风险提示
员工失职造成企业损失，企业如果要扣发员工工资，不仅需要符合劳动合同或者规章制度的规定，而且需要满足相应的法定条件，即第一，需有证据证明因劳动者本人原因给用人单位造成了经济损失；第二，每月扣减的工资不得超过劳动者当月工资的20%；第三，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准，否则，需按最低工资标准支付。否则用人单位有被认定为非法克扣工资的风险。
公司治理建议
为了避免企业扣发员工工资构成违法克扣的情形，我们建议：
1、企业应在劳动合同及员工手册中明确有权扣减工资的具体情形
用人单位扣减劳动者工资应当符合法律、法规规定的扣减情形，注意审查扣减工资是否具有法律、法规或制度依据。因此公司在制定员工手册时，应当在规章制度中将何种情形企业可以扣减员工工资予以明确约定，建议具体到损失数额或者违规次数等。另外除规章制度经民主程序制定并向劳动者公示外，还应注意制度的合法合理性，如每月扣除的部分不得超过当月工资的２０％，且不得低于最低工资标准等。
2、企业要加强日常制度管理以及劳动者违规违纪证据的留存
在劳动纠纷中，尤其是用人单位主张劳动者违反规章制度而以此为由扣发工资纠纷中，用人单位需要承担劳动者违规违纪的举证责任。许多用人单位平时疏于管理，即使制定了规章制度，也并非严格按照规章制度对劳动者进行管理。因此在日常用工管理过程中，应注意搜集、留取应依法扣减劳动者工资的事实证据，如考勤记录、劳动者违纪处罚通知书、检讨书、给公司造成损失的证明文件等，做到扣减工资有充分的事实依据。
3、企业应设置浮动工资制，将工资发放与员工考核结果挂钩
企业员工的薪酬体系应当根据不同岗位和不同职级进行构建和区分，并且将员工工资设置为浮动工资制，即由基本工资与绩效工资或考核奖金等形式组成，可以使企业保留根据员工的业绩状况或者考核情况调节工资的权利。关于企业的的考核体系制度建立，可参考我们之前发布的（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研129】
作者介绍
李 慧
高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所