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为什么我辛辛苦苦培养的人才,最后跳槽了,到底要不要培养人?

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职场教练李麟 2021-01-17 08:40

得先从这个问题说起:企业为什么要培养人才呢?直接从外面招现成的人才不香吗?

招市场上成熟马上能用的人才确实是很多企业当下的选择,但是在规模企业、成熟企业都会有一套成熟人才培养机制,通过校招培养骨干人才、管理人才甚至高管培养等,比如碧桂园的未来领袖计划及毕业生计划、万科物业的万物生、恒大恒星等,因为市场上招聘成熟人才存在不可解决的矛盾与问题:

通常在市场上招聘人才价格更高。很简单的道理,你在A企业收入是一万元,当你跳槽到B企业的时候给你一万元你是不愿意的,你至少要1万三。这是作为个体你的选择,放大到整个人才市场的结果就是所有企业要招一万的人才基本上需要花一万三的成本才能招到人,否则就只能花1万的成本招到7千的人才。对于需求量大或层级更高的岗位来说,成本更高。市场的流动性及人才的价值追求,决定成熟人才对外招聘成本是较高的。

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对外招聘的人才对新公司文化氛围的冲击。企业文化可不是简单的企业内部宣传语、每天喊什么口号,而是实实在在内部管理的方式、行为的要求、内部团队协作的氛围,大多数的高管空降最大的问题就是无法融入文化,因为这类空降兵在原来企业深造多年,行为方式上被深深烙上了原来公司的影子,做什么事都是原来的方式,进入到新公司后不是新公司看他的行为不顺眼,就是他看新公司上下左右的人不顺眼,几乎90%空降兵败走都是这个原因。这一方面仍旧造成大量成本的浪费,毕竟人来了还没做出业绩就走工资还得付,还会造成内部文化的冲击,就算只来一两个月,下属和平级也会或多或少的改变一些习惯去适应空降兵。

对外招聘的人才稳定性更低。人才在一个企业长期服务,除了本身企业的薪资福利外,企业内的人际关系、团队、直接上级甚至本身对企业的感情都是人才留下来的原因。而当人才开始在市场上流动时进入新公司时,这些因素都消失了,那也就意味着人才选择一家企业的时候仅仅是因为薪酬和平台本身。如果当工作不太顺利、其在外部又有更好选择机会的时候,就没有任何羁绊而会选择离开。所以,越是跳槽频繁的人选,在人才市场上其后续的稳定性都会越来越低。

所以,基于这些问题,经历过长期发展的公司或者管理有前瞻性的公司都会对人才的选择上有新的认识:自己培养的人才比外部招聘的人才更好,至少这三个问题都能够解决。

而自己培养的人才最怕遇到的问题就是人培养出来了,没多久就走了,变成了帮别人家做嫁衣?不管是小的公司还是大的公司都面临这个问题,培养成本可并不低。

那还要不要培养?其实这本质上就是一个权衡利弊的问题而已了,任何的决策与选择都是在权衡利益,只要利大于弊就是值得做的。

拿我之前公司来举例。之前我们校招招聘了30个应届生来培养,其第一年上半年基本上是培养期,做不了什么事,工资照发,下半年每人可以定一个助理的岗位。第二年陆陆续续基本上独当一面成为某个业务板块的独立执行负责人,到第三年的时候有潜质的人选基本上能够筛选3-4个出来提拔成为主管或副经理人选。

而,在这些管培生上的系统性管理上其离职率是相对比较低的,那两年公司平均离职率有25%,而管培生里面三年也就走了5个人,平均离职率低于公司离职率。

第一年工资每人4K,第二年大部分提升平均到4.5K,第三年平均到5K出头,少数到主管的有8K到副经理的10K。而对外招聘的主管基本上8K以上、副经理15K左右,就是一般业务担当好一点的也是5K出头到6K。

整体对比下来,花了第一年的培养成本,第二年大家能独当一面就开始投资回报了,第三年离职率较低我情况下,人才的成本开始出现盈利。重要的是自己培养的晋升的人才稳定性很高,后续一直都在企业做下去。

所以,自己培养的人才确实会有离职的情形,并且这也是组织管理影响因素下的结果。但如果作为整个组织整体来看,培养的整体价值是有的,所以是有意义的,而落实到管理者个体则要分析下属为什么要走,是组织管理机制上的问题还是管理者本身的问题,通过不断改善降低这种发生的频度,才能上培养人才的投入产出比更高。

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