文|刘斌（中国人民大学管理学博士，知本咨询首席国企改革专家）
编辑|亿亿
成功从细节开始，失败也藏在细节设计之中。
建设创新型企业，从增强科技研发投入，激发科技人才活力和创造力开始，让科技人才通过创新创造实现市场价值、事业价值、人生价值，已经成为国家政策、全国共识。
就此，中央层面和各省市层面，已经出台了若干激励科技人才的好政策。这其中，针对科技成果转化的“项目收益分红政策”是重要的一个。
改革老司机估计都耳熟能详，项目收益分红是指：
如果企业可以把科技成果通过转让、许可使用、作价投资等方式进行转化应用，那么核心技术人员将获得不低于转让收益50%的奖励。
如果企业通过自主实施或者联合他人实施实现收益，那么核心技术人员将可以在3-5年之内，每年从科技成果转化的营业利润中获得不低于5%的奖励。
项目收益分红政策一出台，就获得了大量的关注和称赞。
科技人员、科技公司、全国企业都能透过每个文字，看到国家鼓励创新、激发热情的期待，也能感受到科技成果转化激励的力度、深度，备受鼓舞，跃跃欲试。
不过，实践的复杂性，肯定远远高于政策的统一性。
在我们接触过的很多科技企业里，对于项目收益分红热情高涨，但是具体设计时却感觉无从下手，一些具体操作性问题目前还没法在政策文件中找到具体方法，怎么办呢？
通则不痛，通则不痛。结合知本咨询开展项目收益分红的实践经验，我们用两篇文章一并讨论一下，在项目收益分红激励实操环节，大家都要遇到的六个关键问题。
这六个问题分别是：
1、 项目收益分红的激励对象名单能调整、预留吗？
2、 项目收益分红5%-50%的激励比例到底定多少是合适的？
3、 确定激励对象内部分配比例有什么客观量化标准让人心服口服？
4、 项目收益分红产生的激励对象收益水平太高或太低怎么办？
5、 项目收益核算对企业财务体系有什么具体要求？
6、 如何对激励对象开展考核评价才能体现中长期激励效果？
下面开始抛转。细节比较多，今天先扔前两块，拿去不谢。
第一问 员工名单
相关政策文件规定，在项目收益分红方案的审批程序要求里，要求企业上报文件中，需要将激励对象的名单和科技贡献进行详细说明。这一点也同时告诉大家，项目收益分红的激励对象应该是明确的、确认的，每一个被激励的人都需要明明白白。
这样的整体规定，原则非常清晰，那就是项目收益分红作为一种回报科技成果创造市场价值的激励手段，不能乱洒胡椒面，需要每一分钱都激励到真正对科技研发和转化有直接贡献的核心人员。
很简单的政策要求，但在企业具体落实人员名单的时候，却面临一些共同的难题。
——“确定清楚人员名单，很难啊！…”
现实情况是这样的：
有的科技成果转化，是卖给其他企业或者成立一个新公司让新的技术实施主体去干，这个时候由于转化实施主体的变更，能够给历史贡献和未来贡献划分天然的界限，项目收益分红用来激励历史贡献人员，也就很容易把名单定出来。
但是有很多国有企业的科技成果转化，研究立项的目的是提升主业技术能力，技术转化的主体也只有企业自身独立自主实施一条路，这个时候问题就出现了：
制定项目分红激励方案的时候，通常这个科研成果还没转化，能够清晰的是前期参与研发的人员，但是在转化过程中还需要哪些核心人员参与是不知道的，有的时候也确实迫切需要市场方向、经营方向等新团队核心一起从事转化，如果没有相应的激励安排，这些新加入的核心人员就没法享受收益分红激励。
在企业内部实施转化，通常是一个相对较长的过程，特别是一些关键性技术应用，需要边应用、边改进、边研究，成果转化和科技研发很多情况下是交叉并行的。在项目收益分红的3-5年时间内，仍需要很多新的研发人员和其他人员参与进来。
但是如果激励对象名单只能在几年前制定，这些新人才是没法激励到位，可能产生新的不平衡心理，激励的效果将受到直接影响。
正因如此，在实施项目收益分红激励时，实践提出了一个需要企业认真把握的现实问题：
能不能在项目收益分红实施周期内，调整和增加激励对象的名单呢？
我们认为，这是必要的。
项目收益分红激励，需要从企业实际情况出发，激励成果研发和转化全流程中起到关键作用的人才，才能把激励工具用足、用好！
从政策空间来说，在中长期激励的相关政策工具中，对于预留激励份额的问题，有不少类似的规定。
比如,科技公司股权激励工具中明确有股权期权的形式，国有上市公司股权激励中分期发放限制性股票的形式，以及混改企业员工持股政策中的预留股权机制，都是对激励对象优化、增加的有效安排。
虽然，在《中央科技型企业实施分红激励工作指引》中规定，“中央科技型企业因出现特殊情形需要调整激励方案的（如激励对象范围变化、单个对象激励水平变化等情况），应当重新履行内部审议和外部审核程序”，但我们认为这个规定与国有企业自主实施科技成果转化，开展项目收益分红必须的激励对象合理优化并不矛盾，需要关注问题是两个。
如何解决好激励对象新增和预留的问题？
怎么样能够防止这样的政策不走偏，变成激励工具的滥用呢？
我们认为在实践过程中，可以注意安排设计两个关键细节：
第一，在制定3-5年期激励方案时，就明确约定从总的激励盘子里，预留一个比例，比如20%，作为预留激励基金池。未来有新核心人才就用来激励，没有的话就自动收回。
第二，激励对象调整不能过于随意，可以在3-5年激励周期内，根据项目实际情况，明确1-2次调整时间窗，由有授权的审批单位（集团公司或者其他机构）进行新增名单的审核。
总之，每个企业在制定实施项目收益分红激励方案时，要对技术成果的转化周期和特点仔细分析、全面考量，让激励周期良好的和转化周期相匹配，让更多的科技功臣、转化能臣都能成为中长期激励对象！
第二问 激励比例
对于自主实施或者联合实施的科技成果转化，相关激励政策明确规定，要在3-5年内提取不低于5%营业利润的比例，用作科研人员的激励。
“不低于5%”，到底应该是多少呢？企业实践中大多在5%-50%之间寻找一个最优的平衡点。
5%-50%，这是一个具有很大空间的收益分红比例，也是一个很强激励效果的比例范围。但是5%和50%之间相差10倍之多，怎么样对于具体项目进行衡量，又怎么样把握具体的政策尺度？这就要求企业根据具体科技项目情况，进行个性化分析。
一企一策，一技一法，需要有一个基本的判定标准和方法。为了更加客观、有效展开激励，我们提请各位朋友回归思考国企中长期激励的基本原则之一，那就是“增量激励”。
增量激励，基本用意是对于企业创造的新增效益，开展对贡献者的重点激励，这也是鼓励国有企业持续提升价值创造能力，发挥激励作用的基本出发点。
对于科技成果转化过程中的收益分红激励比例分配，同样应该重点考虑增量激励的原则。这种原则，尤其是在自主实施转化，科技成果在一个相对较长的时间段内持续发挥价值的环境下，更有实施的必要。
项目收益分红政策规定，可以在3-5年时间内，每年提取不低于5%的比例。到底如何提取呢？是按照一个特定的比例，固定提取3-5年，还是可以采用增量激励的原则，进行更针对性的设计？我们提倡后者。
举个例子来说明。，假定一个科技成果转化项目，第一年创造了1000万营业利润，第二年创造了2000万营业利润，第三年创造了3000万营业利润。
我们用增量激励方法，把激励提取比例划分为至少两个，一个对存量利润的部分，一个对增量利润的部分，存量利润的部分是对历史的肯定，比例可以适当低一些，增量利润部分是对新价值的鼓励，比例可以相对较高。年度激励的总量，应该是存量激励和增量激励的总和。
以上述原则，在这个模拟案例当中，项目收益分红的激励比例，就不是简单地每年将营业利润乘以一个固定的比例，而是区分存量和增量，分别制定比例。比如我们确定存量激励比例为10%，增量激励比例为20%，那么，这三年激励周期内，科研人员获得的激励金额就是：
第一年：1000*20%=200万；
第二年：1000*10%+1000*20%=300万；
第三年：2000*10%+1000*20%=400万。
与固定提取比例相比，这种存量与增量结合，突出增量激励的方法，至少在几个方面是有优势的。
比如，对于营业利润在年度之间的不正常波动，可以有较大的平滑和对冲作用；同时对于科技人员来说，可以更持续的激励大家不断创新突破，实现技术迭代升级，创造新价值，这本身也符合技术发展的客观规律。
总的来看，激励比例问题的制定，是目前项目收益分红激励落地过程中一个比较重要的决策点，提取营业利润5%-50%的比例进行激励，既给了企业家们充分的个性化设计空间，也提出了对客观、科学标准的迫切要求。
如何经得起历史考验，充分预计到各种不确定未来？划分存量与增量的激励比例提取方式，我们认为是一个可以参考的思考方向。
OK，各位朋友，我们花费了点时间，初步回答了项目收益分红激励实操中的前两个问题，对于激励对象的优化充实和激励比例的细化确定，做出了策略建议。
时间是最好的裁判，实践是最好的老师。国企中长期激励，是国家大事、企业大事、员工大事，所有的政策都为实践服务，所有的建议都听从实践的召唤。管理没有对错，激励总有优劣，您的企业能得到多少分，全靠自己了。
加油。
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