导语
共享用工的概念，本人在2020年10月16日的鑫士铭沙龙《》中进行过界定。共享员工同用人单位之间存在劳动合同法律关系，同缺工单位之间存在借用关系，但是实践中，不排除共享用工无法履行问题。通常情况下缺工单位无法继续履行共享用工协议时，按照共享用工协议的约定进行解决，共享员工继续同用人单位之间存在劳动法律关系即可。但是如果用人单位无法继续履行共享用工协议，则会出现不同的法律后果。
案 例
张某为某餐饮公司服务员，双方签订劳动合同。2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞留当地。而某电商公司则业务量持续暴发增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议”，约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。申请人请求裁决确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。[劳动人事争议典型案例第一批]
通过这一个案例，我们可以看出共享员工对于“餐饮公司和电商公司”之间在疫情这一特殊时间的用工问题具有非常重要的意义。但是问题是餐饮公司不履行共享用工协议时，电商公司应当及时对共享员工进行处理，否则可能会存在不利于自己的法律后果。缺工单位可以进行以下处理，以避免自己的风险。
解除或者终止借用关系
共享用工协议产生的前提之一就是用人单位与共享员工之间存在劳动法律关系，如果用人单位和共享员工的这一关系不存在，则缺工单位与共享员工之间的借用关系没有存在的基础。本案中，电商公司在知悉，餐饮公司和张某之间劳动关系已经终止且餐饮公司已经通知电商公司的情况下，电商公司依据共享员工协议的约定应当及时同张某之间解除或者终止借用关系，以避免被认定为电商公司同张某之间存在劳动法律关系。
解除共享用工协议
无论缺工单位与共享员工之间是否建立劳动法律关系，基于用人单位和共享员工之间的关系已经终止，那么用人单位和缺工单位之间的共享员工基础已经不存在，则二者的协议应当及时解除。本案中由于餐饮公司破产而导致其同张某的劳动法律关系终止。但是如果餐饮公司并未破产，而是基于同张某的劳动法律关系到期或者同张某协商一致而解除或者终止劳动法律关系，那么电商公司应当解除关于张某部分的共享用工协议内容，明确各自的权利义务。
签订劳动合同
如果缺工单位在用人单位和共享员工之间的劳动法律关系解除或者终止后，继续按照之前的使用方式来使用共享员工，则因为具备了相应的劳动法律关系的特征而会被认定缺工单位和共享员工之间存在劳动法律关系。本案中就是此种情形，电商公司在餐饮公司与张某之间终止劳动法律关系之后，仍然按照之前的方式继续要求张某提供劳动力，则二者之间存在劳动法律关系。电商公司就需要依据我国《劳动合同法》第十条的规定，及时与张某之间签订书面劳动合同，否则就可能要承担未签订劳动合同的双倍工资。同时，也需要依法为张某缴纳社会保险，一旦发生工伤时，还需要依法承担工伤法律责任等，后果是非常可怕的。
所以，在用人单位无法继续履行共享员工协议时，缺工单位及时正确处理同共享员工之间的法律关系是非常有必要的。
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