社会现状
近年来，“职场PUA“也一直是热门话题。一些劳动者常常被莫名冠以能力不行、不能胜任等等打压式评价；甚至一些企业以员工不能胜任工作为由随意辞退员工。劳动者在面临这种情形时，常常因所处弱势地位而不知所措。
我们不禁要问，用人单位真的有权以员工不能胜任工作为由解除劳动合同吗？合法吗？真的可以随意解除吗？又有何法律依据呢？
经典案例
李某于2017年1月10日入职G市中医院。双方签订了《劳动合同》，合同期限自2017年1月10日至2020年12月31日止，李某在G中医院任职人事宣传工作，且约定经协商后可以变更工作地点和工作岗位、工种等。
G市中医院于2018年颁布了《聘用人员管理办法》，并在科室传阅征求员工意见后执行。其中将绩效考核等级分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次。
2019年2月1日，李某在G中医院开展的2018年度考核结果为“基本合格”。此后，G中医院将李某从达标办调任至事业拓展部负责宣传工作。
2019年12月11日，李某因未请假外出被G医院通报批评，责令其书面检讨并扣发绩效工资500元。同年，在G中医院开展的2019年度考核中，李某的考核结果为“基本合格”。
2020年2月28日，G中医院会议决定，按照《聘用人员管理办法》的规定，对李某予以解聘，并请人事科按照规定办理相关事项。
2020年3月2日，G中医院向医院工会发出通知，告知根据《聘用人员管理办法》第24条，；因事业拓展部李某2018、2019两个年度考核等次均为“基本合格”，经研究决定予以解聘。2020年3月3日，医院工会给G中医院回函称上述决定已收悉。
2020年3月10日，G医院向李某送达《告知书》，告知因2018、2019连续两个年度考核等次均为“基本合格”，根据《聘用人员管理办法》对其解聘。
李某遂于2020年4月1日向G市劳动仲裁委申请仲裁。同年6月1日，G市劳动仲裁委作出裁决由G中医院向李某支付赔偿金46859.12元，并发放李某2020年2月、3月绩效工资，并驳回其他关于春节加班费、值班补贴等仲裁请求。
G中医院对此不服，向法院提起诉讼。法院经一审、二审审理后认为，G医院主张依据《劳动合同法》第40条之规定因李某不能胜任工作而辞退李某应当承担举证责任。其依据的《聘用人员管理办法中》的分级可以说明基本合格与不合格有着本质区别。基本合格说明李某在履行劳动合同有瑕疵，但并非完全不能胜任工作。且劳动者不能胜任工作的，应当在调岗或者培训后仍不能胜任工作的，用人单位才享有无过失性辞退的权利。李某主张的赔偿金于法有据应当支持。此外，G中医院已经向李某支付2020年2、3月工资。
最终，法院判决G中医院向李某支付经济赔偿金46859.12元。
应对建议
结合案例，在面对企业、用人单位以劳动者不能胜任工作为由辞退或解除劳动合同时，我们建议您注意以下几个问题：
1、用人单位能否以劳动者不能胜任工作为由辞退
根据我国劳动合同法的相关规定，在以下情形下用人单位可以单方面解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在法定医疗期结束后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能够胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经过用人单位和劳动者双方的协商，也不能够达成一致意见变更劳动合同的。
由此可见，用人单位是可以在劳动者确实不能够胜任工作的情形下，以劳动者不能胜任工作为由单方面解除劳动合同，即辞退员工。但是，需要注意的是，这种情形下也是必须经过法定程序的。
2、用人单位能否随意辞退？
根据我国《劳动合同法》第四十条第二款之规定，用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位，在此情形下劳动者仍然不能胜任工作岗位的，用人单位方有解除劳动合同的权利。此外，实务中，对用人单位以此为由辞退也是十分严苛的，也需要注意以下几点：
首先，应举证劳动者不能胜任工作。用人单位既然主张劳动者不能胜任工作，那么应当对不能胜任工作承担举证责任。如不符合公司的绩效考核标准、评价标准等内容，能够确切证明劳动者确有不能胜任的情形。
其次，应举证对劳动者进行培训或调整工作岗位。这也是劳动合同法对用人单位使用解除权的限制，用人单位应当为劳动者提供培训的机会、调整工作岗位的机会，经过培训或调岗后仍不能胜任方有解除权。用人单位的岗位调整、培训也应当具有一定的合理性，而非故意刁难员工。
最后，应当经过法定的程序。用人单位在行使解除劳动合同的权利时，应当通知工会听取工会意见，并书面通知劳动者。用人单位可以选择提前30天向劳动者通知或向劳动者额外支付一个月工资作为代通知金。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。