打工人，年底还好吗?你家的公司还好吗？
2020年对很多企业来说，都是异常艰难的一年，尤其是房企。
疫情冲击、消费乏力、融资收紧……行业红利消退和市场下行的双重压力之下，房企的经营发展面临着极大考验。
沧海横流显本色，巨浪之下见定力。
在复杂多变的市场环境下，总有一些奉行长期主义，底蕴深厚的企业，能够中流击水，迈过重重险滩，驶向大江大河。
我下面讲的这家企业，就是其中的一个样本。
在深厚企业文化的引领下，它始终有着坚定的目标感和使命感，能够在任何时候团结协作，凝聚人心，攻艰克难。
不想当销冠的人行不是好司机
今年地产业绩压力大，尤其是营销端，成天没日没夜奋战在售楼部，为多卖一套房而心力交瘁。
为了缓解一线的销售压力，房企通常会采取“全员营销”战术，把所有人力和资源向销售一线倾斜，集中火力冲刺业绩。
但据我所知，一些房企的“全员营销”很容易流于形式，往往动员会开得慷慨激昂，任务分解也细化到人，真正实施起来，效果却不尽人意。
为什么？
第一，对于大多数非营销端的员工而言，确实不擅长销售，卖房子真的能令人头秃；
第二，员工认为这是在摊派销售任务，内心有抵触情绪:“他们销售的事情，凭什么要我这个搞设计的去做？”
乍一看，似乎确实如此。不过，我还是听到了一些颇有意思的小故事，让人眼前一亮。
故事的主人公都来自同一家房企。
第一个故事的主人公张霞，是一名财务。
一位朋友看中了一个项目，但认为价格较高，一直很犹豫。
虽然张霞不懂工程，不会营销说辞，但对项目成本构成十分了解。
所以她解释价格高的原因，是公司对项目高品质要求之下各项成本的合理构成，最后成功打动客户。
靠分发挥自己专业特长，张霞累计完成推荐成交7套，销售金额达到493万元。
第二个故事的主人公张钦荣是一名司机。
短短一个多月推荐成交4套，并与同事合力推荐1套，实现业绩334万元。
张钦荣不是什么“隐形富豪”，销售业绩来自他的圈子“名犬世家”。
这个圈子里全是因为共同爱好聚集在一起的“狐朋狗友”，大家兴趣相投相互信任，他就把项目信息发到群里，接到了许多咨询。
就这样，张钦荣一下子变成了拓客能手，成交率还出奇的高。
第三个故事主人公海琦鱼，本职工作是开发报建。
海琦鱼了解公司项目从申报、拿地、设计、建设、销售、物业等整个开发全过程，对各个产品特点和设计理念都非常熟悉。
她总是在各种聚会谈论地产项目，时间久了，就成了朋友眼中的“买房KOL”。朋友们只要有买房需求，总是第一个想起海琦鱼。
海琦鱼还是个热心肠，擅于沟通。
她发现自己常去的美容院虽然生意不错，但房屋条件落后而且交通不便，老板想换新址又无从下手。
于是，她主动向老板推荐了自家公司项目合适的商铺，最终为美容院找到了合适的新地址。
海琦鱼3个月时间成交了27套，成为公司“全员营销”中的一名奇兵。
第四个故事是这家公司的人力资源与行政部。
作为公司的人力行政部门，他们充分发挥了组织协调，整合资源的特长。
部门员工发动身边亲朋好友，把在售项目信息分发到各种同学群、家长群、业主群，发现意向需求，立马对接并推荐合适房源。
有的一次性带3名客户看房，有的则陪客户选房到凌晨，帮助客户选房就像在招聘面试一样细致慎密，直到满意为止。
凭借高效的执行力和服务力，1个周末就成交了16套，从9月到11月人行部成交总额达到3513万。
财务、司机、人力行政都是销售能手，看完有什么感受？这家企业简直卧虎藏龙，遍地现代版扫地僧。
这家企业是重庆金科。
今年下半年，整个企业在全员营销中不分岗位，不分级别，强力支援一线，同舟共济，士气如虹。9月至今，“全员营销”销售金额占到其签约金额的四分之一，效果十分显著。
不打鸡血的公司不是好公司
光打鸡血的也不是
重庆金科凭什么能做到？那些非营销岗位的员工为什么有如此出色的表现？
这不是因为员工“懂事”，而是他们能Get到其中的意义。
卖一套房到底意味着什么？仅仅是业绩报表的一个数字或者销售提成吗？
绝对不是。
对于企业而言，它是产品在市场表现的检验；对于客户而言，它是购买心仪居住生活的价值交换；对于员工而言，它是挖掘潜在能力，证明自身价值的机会。
要知道，员工喜欢升职加薪放假是人性使然，愿意为了更好的未来发展打拼努力，同样是人性。
很多企业喜欢煽情打鸡血，仿佛鸡血一打，员工个个生龙活虎，斗志昂扬。
有一次，我路过一家房产中介门店，听到员工集体喊“我很棒我很优秀”，尴尬得要扣脚趾头了。
事实上，很多优秀企业都是打鸡血和熬鸡汤的高手。区别在于，他们的鸡血打得科学，鸡汤熬得营养。
阿里巴巴有一张著名的照片：马云在简陋的房间里，对着一屋子的人慷慨陈词激昂演说。
马老师当时90%的可能性是在给员工打鸡血。如果是我，可能转身就走了。但那个屋子里坐着的人，却继续跟着马老师干了下去，成为了著名的“阿里18罗汉”。
当年阿里的中供铁军规定，1个电销业务员1天要打500通电话，1个直销业务员1天要拜访30个客户，就是靠这种令人崩溃的规则，中供铁军为阿里打下了电商半壁江山。
华为的狼性文化也是出了名的“没人性”。但非但没有劝退员工，企业的战斗力还越来越强。
原因在哪里？
分析要透过表象看本质。
马云的慷慨陈词、中供铁军的强悍销售、华为的严苛制度都是事件的表象，其本质是，企业价值观真实地打动了员工。
没有人是傻子，如果企业文化仅仅停留在喊口号上，是无法让员工真心跟随的。这背后必须有走心的价值观才可以。
金科的企业使命是“美好你的生活”，其中就包括“美好员工生活”，帮助员工实现个人价值，成就职业生涯。
这不是口号，而是写进了企业的顶层设计之中，更融入到了企业的行为准则中。
全员为营销的背后
没那么简单
但凡有大企业的工作经历，你就应该知道，“全员营销”有多么考验企业的组织协调运作能力。
这背后至少需要两个有力支撑：一个是更高效的组织架构，另一个是员工内心的认同和支持。
比如，为了更好地组织“全员营销”，今年10月重庆金科还抽调骨干，专门成立了一个牵头和对接部门——互联网营销中心。
这个全新部门就像一个中转站，让各个项目信息在公司内部有效流动，从而产生裂变获客和成交。
不管是跨部门还是跨区域，都可以在互联网营销中心的调配下，快速找到相关负责人，帮助项目实现拓客通路和成交增量。
正如华为创始人任正非所说，后方平台要及时、准确满足前线的需求，机构设置的目的，就是作战的目的。
从这一点可以看出，重庆金科是一个为了适应市场变化，不断倒逼组织结构调整的企业。
让员工愿意为公司全力以赴，考验的是企业向心力。
很多老板总是报怨员工“不感恩”“不努力”，员工永远在吐槽公司“吸血鬼”“没人性”。
其实，企业与员工的关系是共生。
企业依靠员工发展壮大，给与匹配的激励，员工则依靠企业有一个稳定的工作并提升能力，两者互相成就。
重庆金科一直在人才市场享有良好声誉：福布斯“世界最佳雇主”，猎聘“非凡雇主TOP50”、智联“年度最佳雇主”、中华英才网“中国大学生最佳雇主”……
对职场新人而言，重庆金科是不错的起点平台：2020年校招生晋升/调薪率为60.4%，同比增长34.8%。在人才培养和激励方面，有一套科学完善的体系。
员工在企业平台上有收获和成长，自然愿意配合企业的战略规划，形成良性循环。
这就不难解释，重庆金科绝大多数员工在全员营销中都是主动担当，主动作为。
也不难解释，当一个非营销部门取得佳绩时，士气会像击鼓传花一样感染其他员工。
因为他们清楚，众人拾柴火焰高，这不只是为企业，更是为自己。
弱者坐待市场
强者创造市场
咬定青山不放松，任尔东西南北风。
金科的企业精神是“敏锐执着，拼搏进取”，强调的是“主动出击，强势突破”。事实证明，这不是空洞的口号，而是行动力。
某种意义而言，重庆金科的全员营销更像是一次凝心聚力的大型团建，不但提升了整体业绩，也让非营销岗位员工在市场一线得到锤炼。
我们看见，当岁末年尾来临时，所有员工拧成一股绳，冲刺“最后一公里”。
终场哨声不停，冲刺绝不停。
我们也看见，在艰难的市场环境下，它能够不惧风浪，激流勇进。
这是企业文化的胜利，也是企业底蕴的胜利。
我们相信，无论外部环境如何复杂多变，这样的企业都将披荆斩棘，行稳致远，迈向更加辽阔的未来。