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陕西“优秀战疫护士”值夜班时中毒、病休后返岗被拒一事引发极大社会关注，这一事件涉及到的几个法律问题，值得管理者和一线护士共同关注。
近日，陕西“优秀战疫护士”值夜班时中毒、病休两月后返岗遭拒事件在网上发酵。
由于张丹阳曾在疫情期间负责境外、疫区返回人员的排查、护理工作，并获得“战疫优秀护士”荣誉证书，她的遭遇广受关注。
情景回顾
据张丹阳介绍，8月25日，华阴某医院感染科白班护士消毒时，过氧乙酸消毒液疑似浓度过高，包括张在内的三名医护人员、一名病人及其家属出现头晕及恶心等症状。张丹阳的情况最为严重，西安市长安医院病历显示，其为刺激性气体中毒。
由于不敢继续接触含有过氧乙酸的环境，张丹阳出院后一直在家休养。但是，在长时间请假治病后，医院并未兑现不扣除病休期间工资的承诺（9月份工资为80元，10月份没有收到工资），否认其为工伤，未按承诺报销其治疗费用，且拒绝其返岗。
对此，张丹阳希望涉事医院补发病休期间工资、报销在长安医院的治疗费用、支付因刺激性气体中毒产生的其他后续费用。此外，张丹阳表示在该医院工作一年多，医院始终未与自己签订劳动合同，也未缴纳社会保险。
目前，当地劳动人事争议仲裁委员会做出了裁决：认定她和医院之间存在劳动关系，要求医院向她支付未签书面劳动合同的双倍工资差额28208元，医院为她缴纳去年3月1日至今年10月之间的社会保险，10日内医院和她补签书面无固定期限劳动合同。涉事医院称“正在积极协调处理此事”。
在此事件中，涌现出几个法律相关的问题，值得护理管理者及临床一线护士了解。
知识链接
1.张丹阳的要求是否合理？
张丹阳希望医院补发病休期间工资、报销在长安医院的治疗费用、支付因刺激性气体中毒产生的其他后续费用。
2011年1月1日实施的《工伤保险条例》第三十三条对有关停工留薪期明确规定：
“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利不变”;
“停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长期限不得超过12个月”;
“工伤职工停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”；
“生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责”。
由此可以看出，停工留薪期与工伤职工的薪资、医疗、护理等待遇息息相关。张丹阳要想获得以上工资、费用，须进行工伤认定。
2. 工伤认定是什么情况？
根据《工伤保险条例》第十四条，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（4）患职业病的；
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
3. 工伤认定需要提供什么材料?
根据《工伤保险条例》第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交下列材料：
1.工伤认定申请表；
2.与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；
3.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
4. 工伤认定有申请时限吗？
工伤认定是有申请时限的。
（1）用人单位一方的申请时限
根据《工伤保险条例》、《工伤认定办法》的规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
特别注意：依据《工伤保险条例》第十七条规定，如果单位没有这30日内提交工伤认定申请，在此期间发生的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
（2）劳动者一方的申请时限
用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接按照《工伤认定办法》第四条规定提出工伤认定申请。
特别注意：工会组织也是可以申请的哦！
（3）超过1年申请期限的特别规定
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，由于不属于职工或者其近亲属自身原因超过工伤认定申请期限的，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。有下列情形之一耽误申请时间的，应当认定为不属于职工或者其近亲属自身原因：
①不可抗力；
②人身自由受到限制；
③属于用人单位原因；
④社会保险行政部门登记制度不完善；
⑤当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。
5. 涉事医院拒绝返岗是否合法？
无论张丹阳是否与工作所在医院签订劳动合同，双方都存在事实上的劳动关系，只要认定工伤，根据我国《中华人民共和国劳动合同法》，职工因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。故涉事医院做法显然与法不合。
那么，事实劳动关系是如何界定的？
劳动关系是指当事人之间形成的由劳动者一方提供劳动，用人单位一方支付报酬，具有经济、人身从属性的权利义务关系。存在劳动关系是解决未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、工伤认定等的先决条件。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立”。
（1）用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
当事人张丹阳于2019年3月1日通过公开招聘进入涉事医院担任护士，经过三个月的试用期考核，正式成为一名儿科护士。故此，双方已经形成事实劳动关系。
6.如何理解上述事件中劳动人事争议仲裁结果？
上述可见，当地劳动人事争议仲裁委员会已经做出了裁决，为何要求医院支付张丹阳2.8万元、补交社保并补签书面无固定期限劳动合同？
《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。一般情况下，用人单位和劳动者具有用工合意后，应当及时订立书面劳动合同，规范双方的权利义务。
此外，第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
由此可见，用人单位虽然有决定录用谁的权利，但是在招录流程、录用后的管理过程中，不能“任性”，不能侵犯求职者和员工的合法权益，否则就要承担相应的法律责任。
至此，对于上述事件及内容，你有什么看法呢？欢迎在留言区补充意见或讨论~
参考文献：
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