赵某是上海某公司的推广经理，工作内容是需要在杭州推广公司研发的软件。某天，赵某正在向客户介绍该软件时，突然收到了公司向赵某发送的《解雇通知书》的电子邮件。在收到电子邮件后，申请了劳动仲裁，要求公司赔偿违法解除赔偿金。随后，仲裁机构裁决公司向赵某赔偿违法解除赔偿金。本以为事情已完结，谁曾想，公司因不服仲裁裁决将赵某告上法庭。
原来，因为赵某是异地办公，公司要求推广经理须下载SFA管理软件并开通定位，并规定：每天需拜访不少于10家客户门店，每次拜访都需拍摄并上传照片打卡，时间点需涵盖8小时工作时间，如仅在每日特定时间集中拜访则按旷工处理，连续旷工3日属违反考勤制度，公司有权解除劳动合同。
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赵某在一个月内未能按照公司要求上传打卡记录，对此未能给出合理解释并举证。而按照考勤软件显示，赵某一个月内的日打卡次数明显异，部分工作日打卡仅一次。于是，公司以赵某上报考勤不合规视为旷工等为由与其解除劳动关系。那么，公司能否以员工上传的数据认定其存在旷工情形并以此为由解除劳动关系？
冠领律师观点：
首先，根据《劳动合同法》第三十九条用人单位单方解除劳动合同规定之一，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。赵某在一个月内未能按照公司要求上传打卡记录，对此未能给出合理解释并举证，且按照考勤软件显示，赵某一个月内的日打卡次数明显异，部分工作日打卡仅一次，严重违反了公司的规章制度，公司有权单方面解除劳动合同。
其次，公司作为用人单位，依法享有用工管理权，赵某作为推广经理，需自行开发客户，其实际工作地点位于杭州，从工作内容及工作地点而言，位于上海的公司确实难以在远程情况下直接监督劳动者的劳动情况。故公司以SFA打卡的形式监督异地销售岗位员工的出勤及工作情况，具有合理性。赵某明知相关规章制度，未能自证工作事实公司依照规章制度认定杨某旷工并以此为由做出解除决定，具有正当性、合法性，故公司无需向赵某支付违法解除赔偿金。
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最后，冠领律师提醒大家：用人单位通过手机定位进行考勤，用人单位在收集劳动者个人信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经劳动者同意。若不事先告知员工，不但可能会造成员工的紧张和排斥，而且会在诉讼中处于不利地位，甚至可能会涉嫌侵犯员工的隐私权。