对老板和管理者们来说，能否设计合适的激励机制，至关重要。
富兰克林说：如果你想要说服别人，要诉诸利益，而非诉诸理性。
一直崇拜富兰克林的查理·芒格，也一直强调了激励的超级作用。
芒格说永远不要低估激励的作用，其重要性怎么强调也不过分，只要激励能用得上就不要用别的东西。
那么什么是合适的激励机制呢？我们看两个真实案例。
—1—联邦快递的难题
查理·芒格提到他最欣赏的有关激励机制的例子是联邦快递的案例。
联邦快递的核心竞争力是保证货物按时送达。
为此联邦快递必须在三更半夜把货物快速转发到各架飞机上。
有一段时间，联邦快递的夜班工人总是无法按时完成工作。
为此公司管理层用了从劝说到威胁等各种办法。
只要你能想到的手段，他们都用了，但是没有一种生效。
最后他们找到了问题的症结：公司是按小时给夜班工人计薪的。
公司管理层决定不再按小时计薪，而是按班次计薪，而且工人只要工作完成就可以回家。
结果工人们无法按时完成工作的情况，一夜之间就消失了。
之前的激励机制按小时计薪，主要衡量维度是时间。
所以工人们为了多拿钱就倾向于拖延，多工作一段时间。
调整后的激励机制，按班次计薪，而且干完就能回家。
干的时间再长也是拿同样的钱，工人们自然希望早点干完活，早点回家休息。
—2—美的如何激励高管？
你可能不相信，美的用一个年薪500万的高管的成本，与其他公司用一个年薪50万的高管成本差不多。
美的这些年薪500万高管的固定薪水和其他公司年薪50万的高管是一样的，都是每个月三四万。
美的的高管之所以拿到500万，是因为浮动的奖励。
美的高管年薪收入中，90%是浮动的奖励，固定部分可能只有10%。
这有一个好处，相当于是市场而不是企业为高管的高薪买单。
这就必然会让高管们拼命努力提升业绩。
如果换一种方式，假如大部分薪水都是固定的，高管们就没什么动力了，反正拼命干收入也多不了多少。
现在很多企业的问题是把对高管的“激励”，变成了“福利”了。
这也就丧失了激励的效果。
美的这几年来发展迅猛，已经超越格力，成功坐上空调界的第一把交椅。
这也许有多方面的原因，但它的激励制度绝对功不可没。
很多像美的这样采用“低（相对较低）固定薪酬+高（相对较高）浮动薪酬”结构的公司，人工成本经常低于同行。
他们获得高收入的背后，是因为他们创造了高绩效。
在这种机制下，根本不用老板督促，这些高管们自然会努力工作。
激励的重要性不言而喻，一家公司有没有一套合适的激励制度在很大程度上决定着企业的未来。
很多老板和管理者认为激励就是多发钱，钱在激励中当然非常重要，但比钱更重要的是对人性的洞察。
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