我们一直认为，“招生”是教育机构的重中之重。
的确，只有招到学生，机构才能运营下去，然而有时候，我们利用各种“招生技巧”的确招到了学生，可学生却不签约、不续约，听了两次课就走了，更别说口口相传，让老生带新生的“美好效果”了！
我们是不是应该反思一下这种情况的原因？比如机构的服务是不是不够好？教学的内容是不是不吸引人？授课方式是不是不恰当？
还有最主要的：老师是不是不够优秀？
于是新的问题出现了：要如何招聘？如何选择优秀教师？如何留住优秀教师？
今天，我们就和大家一起来讨论这些问题！
01
衡量人才的标准
其实招老师并不难，难的是招到优秀的老师。那么我们心中对优秀的定义是什么？
在管理和招聘中，首先要知道人才的标准是什么，这样才能去衡量、去评判，去要求员工。今天为大家举几个基本的衡量标准：
· 知识
对于知识的掌握，除了职位应具备的基础知识外，对于教育人而言，同样应该具备一定的教育学、心理学、销售学、管理学等各方面的知识。
比如，是老师，就要善于和孩子沟通，理解孩子的心理，同时也要有理解家长的同理心。
·技能
不仅要有广博的知识，还需要具备学科的专业技能和必备的岗位技能。
①扎实的专业技能
②专业的授课技能
懂得教学，有授课能力和技巧，了解孩子的心理动态，能够掌握课堂。
③全面的通用技能
具有和家长/学生沟通的能力和技巧，做到让家长满意、让学生喜欢。
我们身边不乏学历高、专业能力强的教师，但就是不被家长认可，不被学生喜爱。不会沟通，不懂沟通，只会教学的人也并不是我们所需要的人才。
·合适
最后也是最重要的一项衡量标准：
TA是不是我们自己所需要的优秀人才，是否适合我们学校。
我们一定要根据自己学校的实际情况选择员工，而不是一味去找优秀的人。比如，有的老师在公立校教书教得很好，备受好评。但他却不懂销售，不会“带货”，也不适应地推等形式。那他就不是适合我们的人才。
02
如何找到合适的人才
机构都想要招到最适合自己的优秀人才，在这个过程中一定会涉及到方方面面的问题，例如：
应该给老师多少工资？
员工该有什么样的福利待遇？
在招生和学生的流失等问题上该怎么奖惩？
那么我们就来系统地梳理一下想要招到合适的人才，要做好的四件事！
1.反思原因
首先要反思我们招不到人才、留不住人才的原因：
是团队文化建设的问题？
还是薪酬福利的问题？
还是工作制度的问题？
……
身为投资人，更是要不断反思，在人才的招聘留人上具体都做过些什么：
有没有真正站在员工的角度，为员工考虑，了解员工的需求，真正帮助带领着员工前进？
2.提供土壤
如今教育机构越来越多，教师们的选择性越来越高，想要吸引优秀的人才，我们必须提供给对方所需的土壤。
就如心理学理论中的吸引定律：
思想集中在某一领域的时候，跟这个领域相关的人、事、物就会被他吸引而来。
也就是说，当我们足够优秀的时候，才能吸引优秀的人才。
我们要让求职者知道，来到这里不止能有金钱上的收获，更重要的是从精神层面让他有所成长。让对方感受到机构是有想法、有目标、有境界的，我们能够提供给对方更多机会，产生更多的个人价值。
3.面试技巧
面试其实就像机构平时做活动，来了很多学生，但实际报名的总要少一些。我们说不服家长，不懂得如何接待就没办法促成招生。而没有面试技巧，不懂面试，就会变成不是你面试别人，而是别人面试你，变成了求职者来考察你。
所以学会如何面试是一门必修课，学会面试的三个步骤，就能找到为我们所用的人才！
4.人才储备
机构对人才需要有长期的培训计划，做到未雨绸缪。找到对方的需求，去帮助和支持他参加培训，获得更快的自我提升。
投资人要找到人才并发展人才，提供给对方更多的机会，有能力让他成为合伙人，而不是成为竞争对手。同时时刻关注优秀的人，学会去物色人才，做长期储备。
人才是机构发展的根本，同时也是机构赖以生存的源泉。要知道，留人和招人同样重要，打造一套高效的团队建设体系，让员工在我们这里得到真正的成长，感受到团队的力量。
同时加强企业文化、人文关怀来感召人、凝聚人，给员工晋升的机会、发展的方向，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人，让更多的人才在我们的机构得到真正的成长，为机构带来更深远的影响。