员工患病，是相对员工因工负伤而言的，根据相关规定，一切非因工负伤的病患均属于患病的范围。员工患病期间，有权依法休病假，包括病患治疗和治疗后的康复。所谓病假，是指员工本人因患病或非因工负伤（以下统称患病），需要停止工作进行治疗期间，企业应该根据员工本人实际参加工作年限和在本单位的工作年限，给予一定的医疗假期。那么，根据法律法规的规定，员工患病可享有哪些病假权益呢？

企业应依法提供医疗期

医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期是相对于停工留薪期而言的，后者是指企业员工因工作遭受事故伤害或者说患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限，适用于因工负伤情形。

员工在患病需要治疗期间，企业应当根据员工的工作年限提供医疗期。原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第三条称：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”可见，医疗期的长短由两个指标决定，一是实际参加工作的年限，二是在本单位工作的年限，医疗期最短三个月，最长二十四个月。

此外，患特殊疾病者，医疗期经批准后可适当延长。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十五条规定：“依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）和劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。”

企业需支付病假工资

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”这一规定明确了员工在医疗期间企业支付病假工资的法定义务，病假工资的下限是当地最低工资标准的80%。

此外，各地区对病假工资也有不同的规定，但都大同小异。比如，《安徽省工资支付规定》（省政府令第194号）第二十二条也规定：“劳动者患病或非因工负伤停止劳动，在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同和集体合同的约定向劳动者支付病伤假工资。病伤假工资不得低于当地最低工资标准的80%。”《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资。”

需要说明的是，企业支付病假工资，仅限于在医疗期内，医疗期满后员工依然在治疗或康复而不能正常回企业上班的，企业没有继续支付病假工资的法定义务。当然，为了减轻员工因生病带来的负担，企业出于人道主义考虑进行一些物质帮助，笔者不持异议。

员工劳动权益受法律保护

员工患病的劳动权益特别保护分为医疗期内和医疗期满后两个阶段。

其一，医疗期内的劳动权益保护

劳动合同法第四十二条第三项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”这里所说的第四十条、第四十一条，指的是企业不得对尚在医疗期内的员工进行无过失性辞退或经济性裁员。

从上述规定可以看出，法律对医疗期内员工的劳动权益保护是有条件的保护，而非无限保护。法律仅禁止了企业不得对医疗期内员工进行无过失性辞退和经济性裁员，并未禁止依据其他合法情形进行劳动合同的解除，比如，医疗期内员工严重违反企业规章制度的，企业依然可以依法解除劳动合同。

其二，医疗期满后的劳动权益保护

这一保护分为“小病”和“大病”两种情形。员工患“小病”的，企业可以解除劳动合同，仅需依法支付相关补偿即可。劳动合同法第四十条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”员工医疗期满后符合此项规定的，企业可以不经过员工同意，单方面解除劳动合同，但是需依法支付经济补偿。没有提前一个月通知员工的，需额外支付一个月工资，俗称“代通知金”。员工患“大病”的，企业应终止双方劳动关系，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇……”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十五条也作了相同的规定。

此外，对于员工患“大病”的，有些地区还规定了“大病补贴”。比如，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）第十一条规定：“劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。”（作者系高级人力资源管理师 谢炳城）