2020年在新冠肺炎疫情全球爆发的大背景下，874万高校毕业生面临史上最难就业季。“985”高校华南理工大学新闻与传播学院近期透露，截至5月25日，该学院本科生就业率为35.17%，其中签约率仅为14.48%，研究生就业率为48.53%。Boss直聘研究院数据显示，截至5月20日，今年应届毕业生春招的整体招聘规模较2019年同期下降27%。
相比之下疫情对于包括旅游、影视、零售、餐饮、线下教育等不少依赖线下业务的企业影响颇深，更多公司可能会选择暂缓招聘和降薪，而部分企业甚至面临裁员和破产的危机。
「疫情爆发前后企业招聘规模变化」数据来源：智联招聘《春季求职竞争周报（2.3-2.7）》
「疫情爆发对企业人力资源相关工作的影响」数据来源：智联招聘《春季求职竞争周报（2.3-2.7）》
核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。而在面临严峻的新冠肺炎疫情和优质人才市场的激烈竞争之下，企业能够活下来的关键就在于如何精准筛选和招聘到优质的A级员工来节约运营成本并提升绩效和收益。
《将才：企业如何招才选将》一书的作者，行动教育集团董事长兼CEO、中国“新赢利模式之父”李践，以及行动教育首席招聘官、集团人力资源总经理杨静，在为13万企业家进行管理培训的过程中不断进行摸索和实践，最后梳理出一套助力企业选对人、打造高绩效团队的七星人才战略，从而激发企业效能打造出行之有效的人才系统。
企业招聘的痛点在哪里？
在现实的企业管理中，企业在招选“将才”方面的苦恼，其实丝毫不亚于其在突破现有瓶颈、实现业绩快速增长方面的苦恼。归纳起来，在招聘上，如今的大部分企业普遍存在以下六大痛点。
痛点一：入口窄
企业招人的第一个痛点是“入口窄”，这里的“入口”是指与企业需求适配的“人才池塘”。比如，某些企业所处的地区比较偏远，本地人才市场难以满足企业的用人需求，同时企业也很难吸引外地的优秀人才；还有一些企业需要专业对口人才或者特殊人才，或者对工作经验的要求较高，这类企业的“人才池塘”相对较小，在招人时可选择的范围比较狭窄。
那么，企业应该如何解决“入口窄”的问题，扩大自己的“人才池塘”呢？方法很简单，企业只需谨记“上下左右，全面撒网，重点培养”这12 字决即可。
“上”是指线上招聘，它强调的是企业要充分利用各种适合自己企业及所招聘岗位的线上招聘渠道。“下”是指线下招聘，它强调的是企业要集中资源、集中兵力，采用一对多的模式进行广招，比如，校招、人才事业说明会等。其中，最重要的招聘模式就是“校招”，偏远地区的企业和专业人才稀缺的企业尤其要重视“校招”。“左”是指内推，企业要鼓励内部员工推荐人才，从内部打开人才招聘通道，让优秀的人吸引身边优秀的人加入。“右”是指人才的定向挖猎和吸引感召，即通过对标同行和定向挖猎，寻找和挖掘优秀人才。
此外，在众多的招聘渠道中，企业要通过“全面撒网”找到最适合自己的渠道，对于这些最适合自己的有效渠道要做到“重点培养”。总之，渠道的使用不在于多，而在于精和深。
痛点二：招不到
企业招人的第二个痛点是“招不到”。为什么“招不到”呢？最主要原因就是企业“没有吸引力”。
而企业对于人才的吸引力主要体现在两个方面。一是企业要有使命感。比如：阿里巴巴使命是“让天下没有难做的生意”；微软的使命是“致力于提供使工作、学习、生活更加方便、丰富的个人电脑软件”；而沃尔玛则是“给普通百姓提供机会，使他们能与富人一样买到同样的东西”。优秀企业的使命感可以帮助企业吸引一批欣赏和认同企业文化与企业价值观，与企业志同道合的人才。而这样的人才往往也是忠诚度最高的，在企业发展的过程中，无论遇到多大的困难、障碍或诱惑，他们都会坚守事业和初心。
二是自我价值实现。自我价值实现也体现在两个方面：首先是高收入，高收入也就意味着工资高、福利好，它不仅仅是物质激励，也是一种价值体现；其次是工作本身带给人才的成就感和认同感。
所以，想要击破“招不到”这一痛点，吸引德才兼备的优秀人才加入，企业就要通过塑造“三高”文化来提升自己的吸引力。所谓“三高”就是“高绩效、高激励、高价值”。除了“三高”以外，企业文化的塑造和传播也是企业吸引和留住人才的关键。
痛点三：选不对
有的企业虽然招到了人才，但没有招对人才，这也是目前大多数企业招人的第三个痛点——“选不对”。
具体来说，“选不对”的原因主要有3点：一是缺乏清晰的人才画像，没有制定详细的招聘标准，不知道什么样的人才才是真正适合的人才，无论是筛选简历还是面试评估，都无据可循；二是缺乏慎选流程，没有像漏斗一样对人才进行层层筛选；三是面试官没有真正掌握一套精准识别的面试方法，在具体的面试过程中，无法做到真正看穿应聘者。举例来说，腾讯在面试官的选择上有着严格的要求，他们需要进行严格的挑选和考试，考试合格后还要参加人力资源部的培训，同时形成项目团队，在内部进行案例分享和心得交流，从人才招聘规划、面试遴选技巧等各方面进行再次学习和筛选，最终成绩优秀者才有资格成为腾讯的面试官。
总之，企业要想避免这种浪费，就要在进行人才招聘时，建立清晰的人才标准和慎选流程，并提炼出一套高效、精准的人才识别方法。
痛点四：投入少
“投入少”也是很多企业在招聘过程中会遇到的典型痛点。这里的“投入度”主要是指企业一把手对人才招聘的重视程度，以及一把手和用人部门在招聘上投入的时间。
比如，很多企业的一把手没有把人才招聘和人才培养作为工作的重点，认为员工可以再招，却没有考虑招聘的成本和人才流失带来的无形损失。相反，在沃尔玛，任何员工，不管什么身份、什么职业、什么性别、什么学历，都可以享受到无差别的培训，都拥有同样的升职机会，而沃尔玛几乎60%的管理者都是从基层一步步成长起来的。也正是通过这样的培训模式和人才培养理念，沃尔玛才拥有了源源不断的发展动力，并最终缔造了属于自己的商业王国。因此，企业必须从上到下地重视招聘和人才培养，因为只有高投入才可能获得高回报。
痛点五：文化弱
企业招人的第五个痛点是“文化弱”，企业文化贯彻不到位的结果就是企业与员工“离心离德”，企业与员工不能朝着一个共同的目标前进，企业也会因此而流失人才。比如，有的企业的员工很容易被同行挖走，而有的企业的员工则有很高的忠诚度，两者的区别就在于企业文化是否贯彻到位。
企业要想高效地招到A级人才并留住人才，首先就要提炼出自己的使命、愿景和价值观，并且将企业的使命、愿景和价值观贯彻渗透进员工的心里。以行动教育为例，其使命、愿景、战略分别是“让实效教育改变世界”、“帮助1000万企业家成功”以及“成为世界级实效商学院”，而由此总结出“诚信为本、实效第一”的企业价值观。企业通过自身文化凝聚人心，让员工真正做到“我心彼心，同心同德”，从而愿意朝着共同的目标而努力。
痛点六：留不住
“招到了，留不住”，这是企业招人最大的痛点。在现实的企业管理中，企业留不住人的原因有很多，但最关键的原因在于没有搭建合理的晋升机制，也就是没有为员工设计一条合理的晋升路径，让员工看到自己在企业中的发展前景。
从某种程度上看，企业搭建和设计晋升通道不仅是为了留人，也是为了更好地用人，因为合理的晋升通道能让员工发挥所长，也能让企业做到人尽其才。企业还要学会建设自己的人才梯队，并通过培训和激励让人才梯队始终能够进行健康的“新陈代谢”。此外，企业还要在内部营造良好的留人氛围，让员工对企业产生归属感，对自己的工作产生使命感，只有这样，员工才会更“死心塌地”地留下来。
“北斗七星”模型定位人才“北极星”
人才改变着世界格局。未来，我们最缺的资源将不是机会，不是资金，也不是市场，而是人才。人决定一切，只有人才能创造财富和价值，人是财富的源泉。亚马逊创始人贝佐斯曾说：“你的人，就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用。”许多企业总是习惯性地将中国企业在经营中所面临的最大挑战，草率地归结为品牌、规模、市场竞争，甚至是产品和服务质量，而忽视了最为关键、最为根本的要素——人。
因此企业要想击破以上招聘的六大痛点，则需要一套与之匹配且行之有效的招选“将才”指导模型——“北斗七星”模型，即通过画布、画像、画饼、广招、慎选、严进、善用七颗星，帮助企业管理者们在茫茫人海中找到最闪耀的A 级人才。
1. 画布
“画布”解决的是招人底层逻辑的问题，即使命、愿景、价值观。这三大要素也正是企业的顶层设计，它们决定了企业的未来去向，也决定了企业的管理逻辑。
其中，使命强调的是企业要宣告一份伟大的事业，它来自企业创始人的初心、社会责任感和企业的业务；愿景勾勒的是企业未来的发展景象，是企业设定的一个长远目标，它能够对企业员工产生巨大的激励作用；价值观则是使命和愿景的具体落地，它是企业的行为准则和道德底线，它能够帮助企业重塑文化，形成强大的凝聚力和向心力。
作为“北斗七星”模型最重要的第一颗星“画布”是企业成功的关键要素，是招选“将才”的秉轴持钧。
2. 画像
“画像”解决的是招人标准的问题，它强调的是在招选“将才”之前，首先对人才进行“画像”，明确选人的“标准”，建立人才胜任力模型。有了明确、清晰的人才胜任力模型之后，企业在招人的过程中，就可以对照人才胜任力模型中的“德、才、岗”3 个关键特质去衡量人才、考核人才，并最终判断出应聘的人究竟是不是企业需要的“才”。
这种模板化、标准化的招人方式，能够让企业的招选“将才”工作变得更对标、更高效。当然，“画像”一定要在“画布”上完成，而绝不是随心所欲“画”出的。
3. 画饼
“北斗七星”模型的第三颗星是“画饼”，它强调的是企业通过不断努力呈现出的对人才的一种实实在在的巨大吸引力。
人才是企业发展的根本，有了人才，企业才拥有了源源不断的发展动力。而要想得到人才，企业首先就必须通过不断努力，让自己拥有足够的吸引人才的能力。这其中涉及到3个关键点：第一，企业的组织发展；第二，企业的人才理念；第三，企业的“三高”模式，即“高绩效、高激励、高价值”。
4. 广招
企业在有了足够的吸引人才的资本和能力后，接下来要做的便是根据自己的实际需要“广开渠、多屯粮”。决定企业发展快慢的因素也有两个：一是员工人数的多寡，二是员工质量的优劣。那么，如何才能让企业拥有“千军万马”呢？这也是“北斗七星”模型第四颗星“广招”要解决的主要问题。
需要注意的是，企业在“广招”的过程中，针对不同组织线上的人才招聘，也要采取不同的应对策略，做到“分级治人”。具体来说，针对专业线上的人才（人、财、物），企业要坚持“专精深”，即强调以质取胜、以一抵三；针对业务线上的人才（销），企业要坚持“广”渠道，即强调数量取胜，业绩为王；在人才招聘的全过程中，企业都应坚持“深”渠道，即打深打透，集中兵力，集中资源，集中筛选，集中培训，提高效能。
5. 慎选
在管理企业的过程中，企业管理者最大的问题不是招不到人，而是选错人。招不到人只是因为企业用错了方法，企业稍加改变，一切或许还来得及；而选错人，则会给企业埋下杀伤力十足的定时炸弹，导致不可逆转的满盘皆输。
这也就意味着，在招聘的过程中，管理者必须秉承“慎选”原则，宁愿错失，绝不错招。具体来说，在招聘前，管理者可以召开“立项会”，根据企业使命和企业愿景建立用人标准、制定KPI（关键绩效指标）、构建岗位人才胜任力模型；在招聘过程中，管理者要坚持三级管理和“五道安检”，还要对招到的人才进行“望闻问切”，同时要召开“复审会”，对面试情况进行进一步审核；在招聘结束后，管理者还要进行“明察暗访”，再次考察人才是否诚信、是否真正匹配岗位，以及是否符合企业的价值观。
6. 严进
“北斗七星”模型的第六颗星是“严进”，它强调的是企业在招选“将才”的过程中要保持严肃、依法治企，做到公平、高效和防范风险。
在经营管理企业的过程中，企业管理者必须时刻牢记：人事问题是严肃的问题，亲兄弟也要明算账。只有坚持走“依法治企”的道路，只有实现从“人治”向“法治”、从“情理法”向“法理情”、从“讲感情”到“讲效率”的转变，企业的发展才有未可言。
7. 善用
“北斗七星”模型的最后一颗星是“善用”，“善用”也是企业招人的终极目的，它解决的是如何让员工更好地为企业工作的问题。实现了这一目标，企业未来的发展也就有了强有力的人力保障。
关于如何“善用”归纳起来，企业“善用”人才的路径主要有两条：一是竞选制，发现人才的优势、特长、天赋；二是专家制，即用人所长，让专业的人做专业的事。
《将才》探讨了“组织发展”“人才理念”“选人模型”等问题，总结整理了目前大多数企业在招人过程中最容易遇到的痛点以及急需解决的难点，并给出一套缜密且行之有效的招选“将才”系统，从而找到那些与企业志同道合、德才兼备的“对的人”。
《将才》的读者群体主要面向企业家，创业者以及企业的人力资源管理者；而职场上的求职人才也可将本书作为一部指导手册，针对性地从企业的招聘需求入手来提升个人的职场竞争力。因此，无论是在理论层面还是在实操层面，本书都有着非常大的指导意义和很强的可读性。
成大事讲究“天时、地利、人和”，其中，“人和”是最核心的一环。企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，谁抓住了一流的专业人才，谁就奠定了成功的基石。
本文选摘自中信出版集团新书《将才：企业如何招才选将》作者：李践、杨静