我们在前面文章中详细解读了因自身患病/非因工受伤的医疗期问题，告诉大家医疗期有多长，具体应该怎么计算，特殊情形等。下面我们来具体看下医疗期的工资、所谓的医疗补助费是什么，什么条件下需要支付医疗补助费等。下面我们通过一个案例来了解下：
案例简介
李某于1999年1月入职某股份公司，担任客户服务中心客户关系经理。2008年6月双方签订无固定期限劳动合同。李某正常工作至2014年7月21日，后由于生病休假，根据李某在股份公司工作年限15年，李某依法应享受医疗期18月，自病休之日起在24个月内累计计算医疗期。
医疗期满后，某股份公司主张李某原有岗位已经不存在，以“公司也无其他岗位安置”为由解除劳动合同。李某不服，提起仲裁，主张公司违法解除，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金并支付其六个月工资的医疗补助费。
法院判决
法院认为李某医疗期满后，股份公司主张李某原有岗位已经不存在，但其公司应当另行安排李某工作，如果李某不能从事另行安排的工作，股份公司方可依据法律规定解除劳动合同。现股份公司经行以“公司也无其他岗位安置”为由解除劳动合同，缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
同时，法院认为根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996）354号第22条规定（劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费），而本案中公司系违法解除双方劳动合同，并非该条款中所规定情形，不予支持医疗补助金的请求。
总结
关于医疗期内工资，有不同的叫法，比如病假工资或疾病救济费，国家只是规定了一个最低支付标准：可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%，这也就是大部分公司病假期间工资支付标准的依据。但我们在具体适用时，需要查看当地省市的规定，比如上海市就根据病休时间和工龄的长短来发病假工资，深圳市规定按正常工作时间的比例支付病假工资。
劳动合同法还规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得对劳动者进行无过失性辞退、经济性裁员。劳动合同的期限如医疗期内到期的，应自动延续至医疗期期满为止。
关于医疗补助费的概念，我们引用最多是劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号），劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认……，还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。但随着2017年人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知（人社部发〔2017〕87号），宣布废止了上述418号文。
虽然418号文被废止，但不意味着医疗补助费的支付就失去了依据，仍有其他相关意见就医疗补助费支付问题做出了规定，同时有些省市单独或劳动合同条例对此也进行了相关规定：
北京市规定劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，或者劳动合同终止时，医疗期满、医疗终结，由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，办理因病、非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级，解除或者终止劳动合同的，按规定支付经济补偿金并应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。
上海市规定用人单位以劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作来解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
由于医疗补助费对于患病劳动者来说，具有扶持、促进劳资双方和谐的作用，有利于劳动者，而各省市对于医疗补助费支持力度的不统一，后续仍会存在大量同案不同判的问题。
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