明确了激励对象的权利，和激励对象的准入条件，那么要如何将这些落实在白纸黑字上留下凭据呢？这牵扯到一个问题，那就是导入股权激励时，要不要与激励对象签订股权激励协议书。这取决于企业的价值观。一个理想的商业环境，应该是一个契约社会。人与人之间的合作、企业与企业之间的合作，都要依靠契约精神来实现。很多从家族企业发展起来的企业，往往存有面子社会的缩影，不喜欢签订纸面合同。其实这是有悖商业发展的大趋势的。企业想选择法制化、规范化的企业治理模式，那就必须要将权利与义务合同化、契约化。企业一定要与激励对象签订股权激励协议书。这个协议书中，接受股权激励的对象最起码要与公司签订四项子协议，分别是劳动合同、在职分红协议、竞业禁止协议和保密协议。
签订股权激励协议书，前提是激励对象要同企业签订正式的劳动合同，如果劳动合同都没签订，员工在企业的雇用条件都不能成立，空谈其他协议，都是无法立足的。
在职分红协议是股权激励协议书中比较重要的一个部分，在前面我们已经就这个问题说了很多，后文还会再针对不同的股权激励方法进行详细讨论，在此就不展开来细讲。
竞业禁止协议是什么呢？比如激励对象在某企业工作，业绩非常突出，经由认可后，现在企业家准许激励对象成为企业的股东，但是双方之间要有约定：假设某一天激励对象选择离职，那企业家有权要求这位优秀的人才，两年或者三年内不可以到同行企业工作，如果激励对象不接受这个条件，就不能对其进行股权激励。假设激励对象离开企业后，依照约定，没去同行企业，也就是具有相互竞争性质的企业工作，那企业家每个月可以发给他一定数额的工资，作为守约的成本。但是他每个季度要向企业提交述职报告，说明他在做什么样的工作，同时为了证明没有隐瞒原企业，确实没有到同行企业工作，还需要提交相关的劳动合同和社保证明。满足以上几个条件，就是非常严谨的竞业禁止协议。如果离职的员工违背协议，离职后跳槽到同行企业工作，那么按照竞业禁止协议的约定，原企业可以要求离职员工根据企业定损进行赔偿。
保密协议的签订，代表着成为一家企业股东，将会受到的约束。“激励与约束是同步的”，一旦企业家把激励对象纳入企业股东这个家庭里来，那么家里有多少家底，什么情况，就都要告诉他了。企业对作为股东的激励对象不加隐瞒，那激励对象就要对企业负有保密责任，一旦有一天，某位股东泄露了企业的涉密信息，就将会受到惩罚。轻则取消泄密股东的股权激励资格，重则还需根据企业损失要求赔偿，严重的可以交由司法机关处理。因此，保密协议的签署对企业来讲十分必要，对激励对象来说，也需时时刻刻绷着这根弦儿。