关键词：带薪年休假 未休年休假工资补偿 仲裁时效 江苏省高级人民法院
《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》（2019年8月9日）（节选）：一、 劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生劳动争议的，人民法院应予受理。二、 用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。
无论是行政法规《职工带薪年休假条例》还是地方司法机关审判指导意见《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，都没有明确指出员工主张用人单位支付未休年休假工资补偿的相关请求是否存在仲裁时效以及仲裁时效的周期。以往由劳动监察部门受理此类投诉事项时，该部门一般是按照《劳动监察条例》规定的2年（追溯时间）来处理员工主张用人单位支付未休年休假工资补偿之诉求的。因此，对于劳动监察部门来说，员工上述诉求的保护周期就是两年。
随着江苏省高级人民法院发布《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，未休年休假工资补偿的纠纷转由劳动仲裁部门和法院受理和裁判。因此，仲裁时效不再是此类诉求可以回避的问题。对于用人单位来说，无论法律上有无具体规定支付年休假工资补偿纠纷的仲裁时效，其委托诉讼代理人为了维护用人单位的权益，必然会在仲裁开庭或法院开庭审理时以仲裁时效作为反驳员工诉求的理据。因此，仲裁时效的有无以及周期长短对于劳动仲裁部门和法院来说也是不可回避，必须给予实质评价的要点。
我们认为：员工主张用人单位支付未休年休假工资补偿，从诉的种类上来看属于请求权（要求用人单位向自己支付XXX元钱）。因此，员工的此项诉求必然存在仲裁时效的限制和约束。既然特别法中没有关于此请求权仲裁时效的规定，我们认为就应当参照《劳动争议调解仲裁法》的规定，认定此请求权的仲裁时效为一年，可以依法中止和中断。在确定未休年休假工资补偿的仲裁时效起算时间时，首先需要审查和确定用人单位安排年休假的周期。我们以自然年度为例，某公司安排职工享受年休假的周期是以1月1日至12月31日为标准。2019年8月20日，员工向劳动仲裁部门起诉主张某公司支付其2017年度和2018年度未休年休假的工资补偿。我们可以看到，2017年度该员工享受年休假截止日为2017年12月31日，2018年1月1日其应当从法律上知道自己2017年度的年休假权益被实际侵害了。以一年的仲裁时效为尺度，其主张公司支付2017年度未休年休假工资补偿的仲裁时效应自2018年1月1日计算至2018年12月31日，故该员工提起本次仲裁时主张2017年度未休年休假工资补偿的诉求就已超过仲裁时效，丧失法律胜诉权。而以此来推算，该员工主张2018年度未休年休假工资补偿未超过一年的仲裁时效，可依法获得支持。（本文作者：刘毅律师）