根据实践案例编写，涉及人物均为化名；
新劳动法实施以来，考虑到我国最广大的普通人民的法律意识和实际，立法宗旨多偏向于劳动者，很多企业主颇有微词，劳资纠纷在企业用工过程中是一个很难回避的问题；如何自由用工对企业来说，往往决定了企业的人力资源结构以及人才梯队的培养；
互联网企业的996，市场上一度盛行的“末位淘汰制”，淘汰35岁以下的中层员工，林林总总的信息弄的大家人心惶惶，姑且不论前述规则是否有违法例，但是盲目的照搬前述规则绝对是企业大忌，无论表述有多么的吸引眼球，但是万变不离其宗，都是强调一个企业用工自主性的问题。
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法律意义上的劳资关系，根本还是一个契约，只是契约的标的是一种时间以及经验的买卖；劳动者付出经验和时间，获得相对等的劳动报酬，这种契约不能违背合同法的有偿平等，诚实守信的原则，所以劳资之间的基础关系当然应当由劳动合同的约定为主要依据；但由于劳动者出卖的是人力，具有明显的人身依附，而资方掌握着优势话语权，极容易因为优势地位做出一些明显不利劳动者的合同约定，或者指定一些明显苛刻而不公平的制度来限制劳动者；所以在合意一致的前提下，有必要就一些关乎劳动者切身利益的事项做法律性的强行规定，这部分规定是不交由劳资双方来约定的，比如制定公司规章的程序，用人单位解除劳动合同的条件，用人单位的义务等等，
我们先来看一个案例（均为化名），张三是某企业资深员工，从事技术研发岗位，在本企业从业时间超过15年，且距离退休年龄不超过5年；而张三妻子属于自由职业的自雇人士，加盟海外代购，获取销售佣金。
因为工作性质的原因，张三工作自由度较高，其会在正常上班时间，通过网上发帖或者朋友圈发布，注册论坛留言等方式，积极主动的发展一些自己妻子所代购的海外产品，并与客户联系沟通。
不料上述行为被李四等公司的同事发现了，并且向企业领导举报张三上班干私活的行为，事实上，因为张三年级大，资历老，工资高，不服管等等原因，企业领导早已对张三的工作态度心存不满，但一时也难以找到合适理由开除张三，一接到李四等同事的举报，领导便马上找到张三了解情况，然而张三不傻，有意回避问题，声称只是在与朋友偶尔探讨产品功效，并且都是利用工作间隙，没对工作造成任何影响。
领导回去组织人员合计后，又找来张三，明确告知其上班期间发布消息以及聊天的行为已经构成严重违反公司规章制度，可以予以开除处理；但同时又告知张三，鉴于张三是老资历员工，为企业立下了汗马功劳；最后，领导建议张三写一封检讨书，公司会给老员工机会，张三相信领导承诺，动手写了一封检讨书检讨自己的行为，并保证今后不会再犯，同时表达会努力工作。
然而检讨书交上去，第二天张三就接到公司的解除劳动合同通知书，告知其因为严重违反公司规章制度，公司依法解除与其的劳动合同。
此案经过两审，最终二审法院终审判定公司解除合同行为违法，应支付违法解除合同赔偿金。
裁判要旨：终审法院认为，虽然在检讨书中张三承认了利用上班时间从事与工作无关事项，严重违反公司制度，然而该检讨书是由于张三在公司欺骗的情况下做出的，公司此举存在欺诈，违反公序良俗，不应作为开除张三的依据；同时公司的规章制度制定程序违反法律规定，不应对张三产生约束力。故，公司单方解除合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动，应当承担违法解除劳动合同赔偿金。
具体到这个司法案例，在处理过程中，并非如裁判要旨表述的这般简单，里面涉及到事实的认定以及法律的适用；涉案事实均有证据反映以及法律的准确适用，两者齐备才可以形成一个公正判决。
这个案例中有些侧面是很有意思，公司是法律拟制的人，它的意思表示往往体现着领导或者实际控制人的意志，在职场中普遍存在的年龄歧视、地域歧视、性别歧视众多潜规则，随着你的年龄增长，或许总有一个歧视临到你。
频频登上头条新闻的，996，35岁中年危机，末位淘汰，未婚不用，未孕不用等，在引爆眼球以及扩散焦虑之外，更为恐怖的是，如果详细加以策划，凭着现有的法律体系，前面这些看似不合情不合理不合法的概念是完全有办法予以合规化，从而做为资方凭己意合法清除员工的利器。
只是，因为劳动者一方传统以来的弱势以及顾忌，即便以目前多数企业法律合规性水平之低，纵使采用简单粗暴的方法来清除自己所不满的员工，资方也往往不会遭受严重的法律后果；
像上述公司那样的套路，但最终因为张三的不懈维权，最终承担严重法律后果的案例实在太少。
正如前述案例裁判要旨中所指出的，诚实守信是包括劳动合同在内的私意约定的基本原则和前提，套路本来就是一种欺诈，是违背公序良俗的不诚信行为，然而客观事实未必是法律事实，如果公司再进一步，将张三的干私活行为有效固定，并且采取有效措施使自己的规章制度合法有效，那么前述案例的结果对于张三来说恐怕是悲剧的。