深蓝导读：本篇文章面对现实商界，很多的交易都成了红海，在红海的运筹帷幄，不如到新的产业机会中披荆斩棘。与大家探讨所有交易与买卖都过剩的时代，如何挖掘新的产业机会，需要产业组织的新方式去驾驭新的商业运营逻辑。这就是深蓝智库在产业新周期的关键思考。
企业经营遇到了一个核心的天花板，成本越来越高，但是利润却被供应链压的越来越低，作为企业家，深蓝智库认为：我们现在就需要未雨绸缪：需要为未来买一张船票，在面对未来的发展，企业到底何去何从，到底以什么样的一种状态去经营，就说摆在企业家面前的核心问题。对于企业经营来说，就是从哪里筹措资源，将资源用在哪里才产生价值？以前对于企业经营，关键的要素是资金与渠道，有资金打造出核心产品，再通过渠道的运营，将产品卖出去，但是企业经营随着融资成本不断高企，资金链成为悬在企业经营头上随时即将下坠的达摩克利斯之剑，往往出现了“做也死，不做也死”的恶性循环。
深蓝智库认为：以前往往比拼的是生产效率，现在比拼的是资源配置的效率，已经发生了根本的变革。因为，市场的不确定性增大，消费者需求日益个性化多样化，产品的生命周期缩短，产品复杂性加剧，生产方式定制化、精细化趋势明显，如果再按照机械化大生产的那套模式，市场的效率就无法发挥出来，相反造成过剩，现在基本上能够进行买卖关系的交易行为，供给都是过剩的，需要通过供给侧的结构性变革创造出新动能，通过新需求的科学化满足，打造新的产业机会
诺贝尔经济学奖获得者保罗克鲁格曼这样形象地比喻：福特Rouge工厂“在一端吃进焦炭和矿石，在另一端吐出客座轿车”，这个是工业化最为极致的表达，也是工业化最大的价值，但是在现代经济中，还是这样的操作运营方式，就一定造成严重的被动，深蓝智库认为：规模经济如何发挥出集约性，需要产业链的深度融合。现在由于产品复杂性提升和产业组织方式的改变，更需要现代产业的运营方式发生本质上的改变。
当然，现在很多的时候，我们的企业对于过去还心存依恋，对于未来充满了无尽的向往，其实，我建议大家，我们要“向死而生，要主动去选择绝望”，不要对有些东西还心存妄想，因为我们现在就处于一个新的周期，面临着空前的挑战，尤其面对过去的“泡沫时代”，在买卖层面的商业逻辑，已经进入红海竞争，很多的生存法则已经无法再适应未来，深蓝智库认为：不要再心存侥幸，我们就要通过，“残忍的选择绝望”，努力地忍过这个冬天，我们才能够，经历下一个春天。
很多的时候，想想未来很激动，但是企业经营的惯性，还是会让人在老路中劳碌奔波，不可自拔。尤其在过去的好日子一去不复返，寒冬还非常漫长，春寒料峭，甚至都不知道春天什么时候抵达。我们现在下坡就像走向悬崖，上坡有时“连路都看不见”，这时候我们一定要有一种力量去跨越，去引导，才能够去重新构建我们的产业新秩序，才能够按照新的法则存活下来，并且活得很久。深蓝智库认为：面向未来，准备机会，伺机而动。
我们需要在所有的东西，所有的服务，所有的产品，都过剩的时代，去重新理解定义“什么是真正的产业融合发展的过程”，而且在这个过程中，没有所谓的成功，也无具体的定式，我们如果都是看着别人的创业神话去创业，那么就严重低估了创业的复杂度和成功的概率，我们要忘掉这些妄想。让自己走向自己创造的“核心的独特之路”，才能够赢得未来。深蓝智库认为：需要我们苦练内功，久久为功，才能够收获未来。
在过去，很多的创业者都太浮燥，都是看着别人的成功复制跟随，别人三年创业上市，我就可以五年，就能创业上市，其实在这种新的时代周期里，我们更需要有足够的耐心，因为我们要在新的产业周期里面，获得新的独特机会，深蓝智库认为：需要我们怀着一颗谦卑、敬畏之心，要有耐心，虚心，敬畏之心，回归到务实的周期里，才能远离“泡沫时代”，这些本质上的改变需要我们去面对。不要相信发展有捷径的“鸡血”，发展虽有策略选择，但是最终发展的质量取决于自身综合运营系统的稳健。
深蓝智库认为：打造一个稳健的运营系统，需要选择新的产业组织方式。未来产业组织的方式，基本是合伙运营的模式。虽说合伙运营基本已经被接受，也已经进入主流认知，但是在操作层面，仍然需要考虑：
（1）整个在运营过程中，最大的成本将会是管理成本，原因是什么，是因为这个时代人性已经得到完全的释放，作为管理运营本身，他本身就是在人性与组织架构之间进行一个动态平衡，人性就是要考虑到“人”本身的这种不确定性，组织架构就是通过制度来激发和约束人性的，这种不确定性的考量，是一种艺术。
（2）我们知道未来是一个开放的平台，这是新的组织结构，那如何与传统的组织结构之间形成一种相互匹配的发展模式，就是我们管理者需要思考的根本问题。完全开放的组织和封闭的组织，他并不是两者对立存在，其实可以进行协调，统一很多的优点。
（3）平台型的组织，研究不透的就是如何在开放的过程当中，构建这种明显的激励机制，同时如何共担风险，这些事，走向开放合作过程，必须要去解决的。作为一个封闭性的组织，很多的工作相对好做，也好细化和考量，这是他的优点，开放的组织，最大的一个缺点是很多的东西，他不好细化，科学建立这种激励薪酬体系。因为运营管理的组织设计，并不是像编程那样简单与精准，并不是通过程序去运营。
（4）合伙可以将公司的运营走向一个更高的维度，对于这个过程的管理，他更多的是一种实践和再尝试过程，在过程中进行迭代的过程，并不是说有一个精准的设计，就可以使得人性得到完全的释放，潜能得到无限的发挥，在这个过程中只能随着运营的层次的升级，不断的升维。这是在运营管理过程中必须要面对的管理的最大的不确定性，以及管理的境界程度提升，因为作为领导者，并不是说有一个基本的手册可以操纵和精准的驾控整个公司的运营。
（5）在这个过程中，他很多的时候，就是在实践过程中探寻和找到最佳的方案和最佳的路径，尤其在面对人性过程当中，人性的一个最大的特点是希望别人都听我的，相信我的观点，如果不按照他的想法去做，他就会生气，就会给我们制造各种障碍，那作为一个合格的领导者，是不是就要完全听从这样的一种观点，其实也并不见得。
（6）作为决策者，我们要思考的就是我们的决策是不是有逻辑，立场是不是客观，我们决策，手里的资源是不是能保证我们未来的路径的正确。否则我们就要向各种有智慧的人去寻求建议，以及找到更加精准的合作方案，这就是我们在管理过程当中要持续的去通过自己的求真务实，找到最佳的决策路径，一群人力求最大共识，这才是管理所应该追求的管理目标。
（7）作为开放的组织，未来都想砍掉管理层，让每个人在里面能够自由，平等，开放的去合作。打破传统组织这种官僚化，那么如何去打造这种自组织平台型的组织架构，其实更重要的，需要文化底蕴和精神层面的这种指引，才能够让我们大刀阔斧的去融入的这种相融一体的自我重塑的平台圈层。尤其是通过我们的平台，快速的去配置资源，调动每一个角色去完成工作的能力，同时，将它的升级打怪的能力与薪酬体系产生关联。比方说，在这个升级打怪的过程中，让他的成绩能够提升，并且增加他在利益分配过程中的权重，来引领每个人来发挥在组织中的这种能量。同时，让组织的其他的角色，同僚的压力，让他逐渐形成激活他的能量，这么一个动态考核的互动薪酬调整体系，并且通过其他人的约束和自我的激励共同的来保障，那么这样的一个组织方式就得到高效的发挥。
当然，最终这些理念，都是需要细节去落实，任何价值观，他都不是虚无缥缈的，他都需要考核，不考核，这价值观就不会体现出来，文化价值也不会体现出来。所以，深蓝智库认为：所有的愿景他都有阶段性，所有的制度，他都要去强调考核和具体的结果，并且持续调优，才能够不断改善。不考核，任何东西都只是贴在墙上的，全是瞎扯。所以我们的事业需要使命，愿景，价值观，但是我们的制度如何保障考核变成具体可执行，才能够将战略慢慢地细化到战术动作中来。
让我们在未来的产业赛道中，打造出独特的产业组织方式，深蓝智库与产业同行。