深蓝导读：如今，在信息高度密集、企业间势差已消弭于无形的时代，人才的流动早已不再“唯企业实力论”，任是再顶尖的企业，也一样要面对“人才获取之痛”。
多年前，在民营企业、国营企业以及跨国企业仍然泾渭分明的时代，人们尚能得出这样的结论：
越顶尖的人才，越向知名的大型企业、尤其是跨国企业集中流动，这些享誉海内外的大型企业总是能够在人才竞争中占据上风。
但是如今，在信息高度密集、企业间势差已消弭于无形的时代，人才的流动早已不再“唯企业实力论”，任是再顶尖的企业，也一样要面对“人才获取之痛”。
人才获取之痛，是当下人力资源行业中最为彰显的一大痛点
科锐国际CEO郭鑫在接受杨澜采访时就表示，尽管人才供给相较以往更加立体多元，但企业间对顶尖人才的竞争，仍是日趋激烈。
在全行业，人才的价值都在被重新定义
人才获取变成一大痛点，一方面是源于市场的变化，另一方面，也是源于人力资源行业的从业者们对于人才定义本身就在发生改变。
这种改变是在供给侧人才和需求侧企业两个维度上同时发生的。对人力行业比较了解的人都知道，目前企业中普遍存在的一个趋势是人力资源部门地位的提升，用人之道越来越受到重视。
HR们因此可以更从容地平衡企业需求和个人需求，而不是像从前一样只是为企业核心业务提供服务和支持的职能部门。
明确公司的方向，把重点精力投入放在与企业使命一致的领域和人才上，而不是妄图面面俱到。
人才的内在品质和价值取向，在人力部门逐渐强势的背景下，也就成为了用人单位重要的参考因素。
相对应的，人才的个性化特征也越发凸显，人们对工作的诉求也逐渐多元化。在定义“人才”时，除了专业技能的掌握程度，个性和个人追求也被纳入到考量体系中。想要成为一个什么样的人，和掌握了多少专业能力几乎同等重要。
由此可见:
人力资源行业如今的样态，不再是单纯的买方市场或者卖方市场，而是呈现出一种整体平衡、局部多变的新格局，供给和需求，双方都各有主动和被动的一面。
人才的个性和价值追求在得到尊重和认同的同时，企业也向他们提出了更多维度、更深层次的要求。
科锐国际CEO郭鑫不但了解当前人力资源市场的这一趋势，身为行业泰斗，他还鼓励年轻人想清楚自己想要的职业生涯和生活，进而让职场选择向理想生活靠拢。
“想清楚自己想要什么，谁是自己的榜样，然后找到一个人，为自己喜欢做的事情‘买单’”。
全面遏止人才获取之痛已成奢望
行业现象：
不但年轻一代的人才更注重自我价值的实现，具有丰富职场经验的高管们也在重新考虑自己的人生，他们中的大多数已经在跨国企业工作了几十年，普遍身居高位。
但如今他们也纷纷选择回到民营企业。这对于大型跨国企业来说是最为“致命”的痛点，“人才获取之痛”一视同仁地困扰着各钟类型和规模的企业。
通过“人才相对论”第一期节目对行业的透视和解析，实际上这种变化很好理解：
大型企业虽然能够实现更理想的薪资待遇，却未必能够满足高管们精神层面的更高追求。
“在跨国企业做的是管理者，只在一个国家的范围内做决策；在民营企业是公司的所有者，能够在世界范围内做决策。”
对于追求事业高度的人而言，后者显然更具有竞争力。
郭鑫认为，要想全面解决这一困境，恢复大型跨国企业在人才中的影响力和号召力，在如今时代已然不可实现。这源于“势差”的消弭。当年民营企业、国有企业和跨国企业是截然不同的圈子，人才的流动是局域性的。
如今随着互联网的发展，民营企业、尤其是互联网科技领域的民营企业，无论从公司前景还是员工福利待遇方面，都直追跨国企业，“势差”已不存在。
因此对大型企业而言，最现实的解决办法，是：
在不远的将来，对于企业来说，人才获取的时间精力成本和硬性待遇成本还会不断提升。
受此影响，大数据技术及智能算法的重要作用将越发凸显，用技术解决基础问题，每一个从业者 人的价值才能够被最大化体现，而企业就基础信息获取（例如职位获取，人才数据获取）的成本才能最大化降低。
这一优势显然将随着时间的推移进一步扩大。作为其中着力解决信息匹配，专注解决基础信息获取，凸显服务价值的猎上网，其职位+人才两端的资源供给能力以及精准匹配能力首屈一指，深厚的信息积累和强大的算法技术，保证了猎上网以最高效的方式为从业者降低成本及提升效率。
但最终需要解决人才获取之痛的还是用人企业，对他们而言，要想获得合适人才，首先是学会互联网的思考、操作模式，通过技术运用精准匹配到目标人群，继而才是考虑如何通过饱满的诚意和良好的待遇吸引、留存高端人才的时候。
人们在职场的追求，依然符合“人往高处走”的规律，这一点没有变。简单的薪酬福利和股权激励，都已经无法挽回高管们的心了，企业能为高管提供多大的舞台，成为了高管们最关心的问题。