摘编：孙熙霁
现如今，团队是最基础的自主管理组织。它可能有不同的表现形式——销售团队、工程团队、产品研发团队或企业高管团队。它可能有不同的办公方式——团队成员也许每天见面，也许需要远程合作办公。然而，高效团队确实有其共性，管理方法也有迹可循。打造高效团队，你所必须知道的秘密就在这里。
同是商学院团队，氛围截然不同
25岁的朱莉亚考入了耶鲁大学商学院。按惯例，作为新生的她被分到一个研究小组，这是大多数MBA课程的传统形式，也是培养学生团队合作能力的一种手段。
然而，研究小组从一开始就给朱莉亚带来了很大的压力——小组的每个人都想证明自己才是领导者的不二人选。“每个人都急切地抢夺自己想要的那部分工作，成员之间相互挑剔，但他们又都装作开玩笑的样子。所以，团队氛围既消极又激进。我一直都想和他们交朋友，但是，这个团队缺乏凝聚力，令人失望。”
朱莉亚转而开始寻找加入其它小组的机会，也试着通过其它方式拉近自己和同学之间的距离。就这样，她有幸参与到商学院的“案例竞赛团队”。与研究小组不同的是，这个新团队的成员有着各不相同的背景：一名退伍军官，一位智库研究院，一位非营利性卫生教育机构的主管，一位难民计划的负责人。尽管如此，他们一见如故。
每当有新的研究案例，案例竞赛团队的成员就会在图书馆集合，迅速进入工作状态。头脑风暴中，大家提出了很多疯狂的想法，然而从来没有人否定别人的想法，包括朱莉亚的小憩仓提议。“如果我提出一个类似小憩仓的建议，在研究小组中，马上就会有人反对，并给出15个理由证明那是一个愚蠢的想法。但是，在案例竞赛团队，我们总能欣赏彼此‘愚蠢的想法’。”
朱莉亚所在的研究小组的成员接二连三地退出，以至于这个小组在第二学期就解散了；而案例竞赛团队却不断有新成员加入，逐渐发展壮大，包括朱莉亚在内的5个核心成员一直活跃其中。如今，他们成了最亲密的朋友，会参加彼此的婚礼、共同旅行，工作方面也会听取彼此的建议。
让朱莉亚始终不解的是，同是商学院团队，为什么两个团队的氛围会如此不同？研究小组的成员总是在争夺领导者的地位，相互拆台。案例竞赛团队的人却始终充满热情，善解人意。
成功的《周六夜现场》团队
《周六夜现场》是美国电视史上最受欢迎也最长寿的节目之一，简直就是一个神话。《周六夜现场》团队被看作强大团队的范例，大学课本用它来举例，以说明当一个团队具备了某些条件和强大的凝聚力时所能取得的成就。
有人认为，《周六夜现场》团队之所以取得如此大的成功，是因为他们有共同的经历（“上高中时，我们都是不受欢迎的学生。”比茨说道），共同的社交圈（“迈克尔思是一位教主，”作家布鲁斯·麦考尔说，“只要你是虔诚的信徒，就能融入这个团队”），以及超越自我的团体需求（“我不是说这样不好，但我们的演播室就像在圭亚那的第17层楼上的一个战俘集中营。”泽维贝尔说）。
的确，团队里的编剧和演员大多数时间都待在一起，有强烈的团队意识。但这并不是因为他们有共同的背景或是非常喜欢彼此。事实上，《周六夜现场》团队在释放巨大能量的同时，也产生了数不清的矛盾。
一天晚上，比茨在房间里和编剧们开玩笑说，幸好希特勒杀死了600万犹太人，否则他们根本不可能在纽约租到房子。“玛丽莲·米勒为此整整两个星期没有和我讲话，她对有关希特勒的笑话异常敏感，我们甚至可以持续怒视对方几个小时。”
即使最亲密的朋友，比如艾伦·泽维贝尔和格尔达·赖德娜，也会有矛盾。“格尔达和我共同创造了一个名叫罗莎娜·罗莎娜达娜的角色，周五，我在办公室通宵写剧本，写了八九页。”泽维贝尔说，“结果，第二天早上10点左右，格尔达拿着一支红笔在我的稿纸上勾勾画画，活脱脱一个刻板女教师，简直让我抓狂。我只能重新写剧本，等我完成后她又故技重施。节目直播期间，我们互不理睬，我曾经连续三星期没有为她写小品剧本，还故意把最好的角色留给其他演员。”
既然《周六夜现场》的主创团队经历了如此多的冲突、内讧，为何还能够成为一个有影响力的高效团队？并不是因为他们花了大量的时间在一起，也不是因为这个团队把集体需求放在个体需求之上，真正的原因在于，所有成员在一起工作时有足够的心理安全。他们敢于冒险，坦诚相待，虽然他们也会互相否定、贬低与竞争。
“你一定听说过‘团队里不存在自我’这句话吧？”《周六夜现场》的团队组建人迈克尔斯说，“我的目标恰恰相反，我就是想在团队中看到各种各样的‘自我’。我希望大家在团队中互相尊重，同时保留他们的自我。”心理安全便是这样产生的。
优秀团队的两大共性
2008年，一批来自卡内基-梅隆大学和麻省理工学院的心理学家开始研究哪些团队更优秀。他们想了解，团队中是否存在一种区别于团队成员个体智商的群体智商？
研究人员招募了699名志愿者，组成了152个团队，然后分配给每个团队一系列任务，需要团队成员展开不同形式的合作。研究发现，让10个聪明人组成一个团队，并不意味着这个团队能够巧妙地解决问题，其表现甚至不及那些由智商一般的人组成的团队——虽然个体智商一般，但团队智商却很高。或许还有人认为，优秀团队拥有更果断的领导者，但研究表明这一看法也是错误的。
研究人员最终得出结论，决定一个团队优秀与否的因素，并不是团队成员本身的能力，而是他们对待彼此的方式。换句话说，在最成功的团队里，每个团队成员都能和他人融洽相处。
有两种行为是所有优秀团队的共性。
第一， 每个成员的发言机会均等，研究人员将这种现象称为“平等地分配发言时间”。每个人都有发言机会，这个团队就能合作得很好。但是如果只有一个人或某几个人有机会发言，这个团队的群体智商就会下降。
第二， 优秀团队的成员“社交敏感性普遍较高”，他们擅长通过其它团队成员说话的语气、自我评价以及面部表情来了解他们的感受。
测量社交敏感性最简单的方法之一，就是向一个人展示不同的人眼照片，让他描述照片的人在想什么或者感受如何。
你可以尝试从给定的4 个词中选择一个最能形容照片中人物情绪的词
优秀团队的成员测试成绩明显高于平均水平，他们似乎知道他人在什么情况下会感觉沮丧或者被冷落，他们总在关注他人的想法。而且，优秀团队中的女性成员比较多。
如果你是团队领导者，你要怎样做？
现如今，在公司、企业集团、政府机构和学校，团队都是最基础的自主管理组织。
不同环境中，具体的团队规范可能不尽相同，就像投资银行家协调工作的方式和矫形科护士分配任务的方式不一样，但有一点是相同的：如果成员拥有心理安全感，他们就会成功。这需要团队成员拥有平等的话语权，可以开诚布公地讨论问题而不用担心受到惩罚，并关注彼此的情绪和需求。
一般来讲，团队心理安全建设要从团队领导者开始。所以，如果你领导一个团队——无论是在职场、运动队还是家里——你需要思考你每一个行为所传达的信息。你应该鼓励每个人都发表自己的意见，还是奖励声音最洪亮的那个人？你是否带头倾听他人的想法？你是否密切关注别人的想法和感受？
作为团队领导者，赋予别人掌控力是必要的。一些团队领导者开会时会在发言者的名字后面打钩，直到所有人的发言次数大致相同才会结束会议。而且，作为团队领导者，要让成员获得掌控力，需要认真倾听，复述别人的话，对他们的想法有所回应。当成员很沮丧或者恐慌时，团队领导者要有反应，而不是当作什么也没发生。只有团队领导者尊重被人的判断，把别人的担忧在心上并予以关注，赋予别人掌控力，心理安全才会产生。
诚然，对于破坏心理安全的行为，人们总能找到好的借口。通常来说，如果想人为地终止讨论，迅速做出决定，那么让最了解情况的人发言，而要求其他人保持沉默，这恐怕是更有效的方法。大量研究表明，获取心理安全可能会暂时降低团队效率，但从长远来看，心理安全才会带来更高的团队效率。
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