在外企500强，领导给你打绩效时，一般会跟你商量，你俩就KPI的细节逐一讨论，总结过去一个季度、半年或者一年你的成绩，并展望下一步你哪些地方需要改进，精力和时间如何更加高效地分配。
如果员工不服领导的绩效评估，比如领导给你C一般的绩效，你觉得自己怎么着也是个B良好，尽管还达不到A的优秀水平，是可以考虑申请绩效重评机制的，届时可以引入大领导、隔壁部门相关合作方尤其人事部门介入，多方参与来对你的绩效进行综合评估，直到大家尤其你自己心服口服为止，但是结果可能是维持领导给你的打分，也可能是推翻领导对你的较低打分。
外企更加讲究证据和参众两院的类似多方投票机制，避免一言堂。但是这在其他大多数企业和单位，是很难做到的，给某个员工做个工作绩效评估，完全是直属上司一人说了算的事，比较武断，有道是官大一级压死人，就是这么个来处。
因此，如果我们被领导打了低绩效，得看自己在什么就业环境，也看自己是否有高绩效的真凭实据能拿出来，更要看你是否有申诉的渠道以及渠道本身的公正性。
举个最近简单的例子，18岁参加工作的李培霞，在41岁时已经在同一单位工作了23年之久，她后面的大概16年一直徘徊在正科级干部这个级别，以毛启为首的领导不愿意提升她，一直给她打低绩效，那她就没了提干的机会，升不到处级了。她的方法可能就要申请包括人力在内的多部门、多领导、多人参与的扩大版的绩效评估了，也就是寻求绩效申诉。但是毛启权力较大，且李的声音很难往上传达，这就造成了加薪晋级的盲人岛现象，多年低绩效、无法被提拔。
我们被领导打了低绩效后，要不要申诉，主要得看自己是否是在大公司大单位，比如开头我说的外企例子，当然你需要申诉，但是得先跟你的直属领导抗辩，若两人就你的绩效仍然有重大分歧，你再去申请申诉。但这当然是会得罪你的直属领导的，尽管外企已经用体系将这个矛盾降到了很低，无奈人性不可能不存在。
如果在一个大单位，比如国企，招聘你时是人事部长、大领导和你的直属上司各占据1/3的投票权，则你要第一时间对你的低绩效提出申诉，原理是你的上司对你这个职位也只有1/3的任免权，他无法辞退你，加薪晋级他几乎也只是个辅助作用，他说了不算，所以你就可以无惧与他。
其实以上这些，在大企业大单位中年轻人“佛系”“躺平”“无欲无求上班”的普遍现象中，就可见一斑。他们之所以敢明显地佛系上班，有个底气，也是言外之意，即“我工作确实没有那么积极，但你领导也不能拿我怎么样，我又没犯错，只是不花全力而已。”明明可以用足100分的力气去做同一件事，但是故意只用61甚至60分，因为领导无法开了自己，加薪晋级也不是领导说了算的，何况自己还可以通过年度季度月度的工作汇报去美化自己来个翻盘，这就是做得好不如说得好。
但是，如果在小企业，尤其民企、私企、创业公司、夫妻老婆店等等，你去抗辩，或者为了低绩效而去申诉，那就没用了，明珠暗投，在臭棋篓子里下棋还很较真，就没必要了。不建议在这些企业性质里去申诉你的低绩效，是因为这些大多是一言堂，而领导又几乎100%掌握你在此能否转正、加薪、晋级、提干的生杀大权。在这种环境中，你去申诉，就类似投诉自己的“衣食父母”，那就会很快失去工作了，而不是获得个更高的工作绩效。
我们来看下今天这位星友的情况，看下他被领导打了低绩效是否该抗辩或者申诉。
“幽哥好，请问绩效考核被打低分要不要申诉？”
如上文所述，得看你所在单位的企业性质，也看你入职多久，此时有没有必要哄着领导还是到了跟他对着干的时候，也看你过去更高绩效的证据，包括人证、物证以及大领导的支持甚至总经理的内部关系、外部客户的支持和力挺等等。
“背景：我硕士毕业三年，一线城市工资10k，”
硕士毕业生在一线城市的工作行情如下表。
你硕士毕业三年，应该在应届硕士月薪7-15K的基础上，加上3年工作经验的加成部分即3-9K，得到你的同龄人月薪行情价【10-24】K，平均值17K即1万7。
你才月薪10K也就是一万，正好卡住了同龄人低薪的边缘，有大概90%的同龄人比你工资高，你是个低薪娃。
“私企，入职11个月。”
还是个私企，又这么低薪，建议加紧海投跳槽，目标工资能翻倍最好，次选择好歹1万5为好。现在已经入职11个月，足够求职了，6个月就可以在职跳槽了。求职也需要三四个月的周期，等你入职新公司时，差不多已经在目前公司待了一年多了。该走了。
“6月中旬我转岗了，从pm转到了研发一个小部门，薪资不变，从之前的995变成975。”
2个月前你刚入职9个月时，转岗了，主要为何转岗呢？
显然每天工作时间减少了2个小时，不是主因，应该是项目经理PM的工作内容比较繁琐，还到处受气，且你跟老领导相处一般甚至不愉快。
“之前pm岗位很辛苦，很多加班（无加班工资），项目没有好成绩，Q1绩效是中等。”
这里的Q1就是今年的第一季度，对应的就是你入职后的第四五六这仨月，前领导当时在4月给你转正了，还好给了你中等绩效，否则你的试用期大概率都不能转正。在4月转正后，你就在张罗着换部门，终于在三个月后的6月中旬你转入了新部门。
“Q2我在新部门仅15天，评绩效时提交的佐证都是前部门工作，但却是新部门领导打的分。”
到了新部门，是新领导给你打绩效，你当然要提交或者重点提交这15天在新部门的工作成绩，为何你强调你上个部门的事情呢？
如果要强调上个部门的好绩效，你得请你的前领导给你一个好评，签字，找人事做个第三方证明，这才更好，然后你拿给新领导看。
总之，你这里做了错误的决策，也漏了一个关键步骤，你不跟新领导打招呼就向新领导提交了你老部门的工作业绩，新领导无从考察你过去部门的业绩，甚至他也去问了，你的老领导对你差评。这两种可能的结果都是你的Q2的绩效必然很低。也是你自己造成的，不低也会低。你是不会做人，而不是不会做事。
“我被评了较差，需要扣共2500元。我不服这分数，我觉得自己至少是合格，公司70%的人都是合格。部门打较差名额也不该轮到我头上。”
不服也没办法，你同时得罪了新老两个上司，情商较差，悟性较低。希望你后面改善，改正吧！
“想申诉的原因：新领导也是新来的，感觉她误解我了，我前面的工作至少合格（没啥业绩，只有苦劳，而且不好证明苦劳）。我在新部门工作挺上心的，同事安慰我说现在表现还不错，绩效差应该是受了转岗影响。”
这次同事说对了，确实为了你好，一旦申诉，你将在新单位待不下去，可能就要被辞退了，至少会被新领导穿小鞋。
此外，你跟老领导对着干，新领导愿意接受你，她对你谈不上是知遇之恩，至少可以说是雪中送炭，但你恩将仇报，准备在系统内申诉，这意味着驳回新领导的绩效评估。我觉得你好歹先跟新领导商谈下，约个时间，问下为何给你打这个低绩效的，大概什么评估依据。
其实类似请假一样，我们好歹先口头甚至当面跟领导请个假，领导同意了，你再去系统中提交请假申请。你现在不同意领导给你打的绩效，你好歹先找领导谈一下，而不是直接在公司绩效系统里驳回领导的决定，还号称公司有申诉流程。
“但是我犹豫该不该申诉，原因：申诉的话会加签到现任领导，是对她的challenge，我怕她记仇后面给我穿小鞋。”
这就对了，能想到这一步，你好歹具备一个本科生水平了，而且你还是个硕士。忍一忍，看下个季度。
“问题：
1.幽哥，公司有绩效申诉机制，我是该申诉，还是在新部门干完Q3看看自己绩效再说？”
公司也有举报董事长的机制，你难道就要去申诉吗？
目前当然不申诉，不反驳领导，可以平时旁敲侧击看看领导是如何评估你的绩效的。我觉得大概率是你的前领导给了你差评，这是问题的核心。而你为何要转岗，这个就是你不愿意明说的，你跟前领导对着干，你是条鲶鱼，是不大好管理的员工，类似刺儿头了。
你也有优点，你好歹憋着气，耐着性子，待到转正后，才开始谋划转岗，最终还成功了。
但是你的缺点也是一如既往的，不跟领导沟通，到了新部门也是如此，还准备找新领导“新来的”弱点，被你当做“刚入职的领导好欺负”。
“2.我是不是要开始投简历了？”
你别的没学会，你好歹待一待，你从我幽学这里就浅尝辄止，碰到一个不如意就想到海投，你好歹学会如何跟领导和老同事相处，如何将差绩效逐渐变更好绩效，别碰到一个不如意就要投简历。
“投简历”就意味着你有了更好的报到通知了吗？并不是如此。要能找到更好的工作，你早就找了。在四个月前你担心自己不能转正时，你已经海投了很多份简历，没有找到更好的工作，你这才耐着性子等到转正，然后找了个新领导名下的岗位转岗了，你还号称“小众”，说明确实你为了苟且偷生就不顾了，转过来再说。也说明你求职暂时跳不动。
“3.我应该现领导问问打我较差的原因吗？（但百口莫辩）”
不问，不能问。
继续待一待，你情商着急，为人也比较坏。慢慢改善吧！